Publicystyka - ngo.pl

Idea zarządzania różnorodnością wpisuje się (a w zasadzie rozszerza) również w powoli dobijającą się do naszej społecznej świadomości zasadę społecznie odpowiedzialnego biznesu.

Pierwsze dwa konferencyjne dni zostały poświęcone zapoznaniu się z diagnozą dotyczącą zarządzania różnorodnością w Polsce oraz kwestii, jak ten proces wygląda na zachodzie Europy: Niemczech i Hiszpanii.

Ostatni dzień konferencji dał możliwość zapoznania się z konkretnymi przykładami zarządzania różnorodnością w sektorze polskiego biznesu i administracji publicznej.

W przypadku sektora biznesu różnorodność nie tyle dotyczy budowania wizerunku, co samej strategii (długofalowej) przedsiębiorstw. Konieczność zmian pojawia się w obliczu dynamicznie przeobrażającego się rynku pracy. Bardzo wielu przedsiębiorców zauważa, że brakuje im pracowników, a w szczególności wykwalifikowanych specjalistów.

Podobny problem miała jedna z firm, której przedstawicielki pojawiły się na konferencji. W ich przypadku myślenie o jak najlepszym wykorzystaniu potencjału kadry dla zwiększenia efektywności i komercyjnego zysku firmy przełożyło się na myślenie, w którym potrzeby pracowników znajdują się  na wysokim miejscu w hierarchii.

W przypadku Impel Accouting sp. Z o.o. zarządzanie różnorodnością oznaczało przede wszystkim zwrócenie uwagi na zróżnicowanie wiekowe swoich pracowników. Pracują zarówno studenci i osoby uczące się, jak i ludzie planujący lub już posiadający rodziny. Elastyczny czas pracy, dofinansowanie nauki oraz żłobków i przedszkoli pozwala im na efektywne pogodzenie pracy z nauką i życiem rodzinnym. Zatrudnione osoby niepełnosprawne dostają dofinansowanie do pakietu medycznego.

Innym przykładem, tym razem korporacji działającej również w Polsce jest IKEA. Firma, w którym istnieje płaska struktura (nie ma zbyt dużej możliwości awansu) również nastawiona jest na takie działania, które pozwolą na utrzymanie najlepszych ludzi. IKEA pracuje też nad stworzeniem polityki swojego działania w Polsce. Miałyby się w niej znaleźć wszystkie elementy, które uwzględniane byłyby w relacjach zewnętrznych i wewnętrznych firmy. Jednym z istotnych elementów strategii IKEI jest nastawienie na lokalne środowisko, w którym się znajduje.

Kolejną firmą, która zaprezentowała, jak jest u nich wdrażane zarządzanie różnorodnością był Krajowy Rejestr Długów Biuro Informacji Gospodarczej S.A.  Pracownicy mają przede wszystkim stworzone warunki do godzenia życia zawodowego z rodzinnym, poprzez m.in.: możliwość elastycznego czasu pracy czy pracę zdalną.

Jednym z najważniejszych czynników w zarządzaniu różnorodnością (szczególnie w polskich realiach) jest równość płci. Mówiła o tym Wicewojewoda Dolnośląska Ilona Antoniszyn- Klik. „Konieczność zwiększenia liczby kobiet w obszarach decyzyjnych jest kluczowa, żeby w ogóle na poziomie regionalnym udało nam się wdrożyć zasadzę zarządzania różnorodnością”- mówiła Wicewojewoda. Jedną z inicjatyw, którą podjęła jest pomysł nagradzania takich praktyk z obszaru Dolnego Śląska, które promują udział kobiet w życiu publicznym. W kontekście równości szans kobiet i mężczyzn, w szczególności w obszarze decyzyjnym w życiu publicznym istotne są działania, które „wyciągnęłyby kobiety z oportunizmu”, na co również zwracała uwagę Wicewojewoda. Kobiety często nie chcą uczestniczyć w życiu publicznym i brać udział w podejmowaniu kluczowych z punktu widzenia rozwoju regionu decyzji, ponieważ wiąże się to z dużym ryzykiem. Chodzi tu o pewien brak stabilności zawodowej i niepewność swojej sytuacji w dłuższej perspektywie czasowej.

Cała konferencja została zorganizowana w ramach projektu „Zainwestuj w różnorodność”, które w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego realizuje Fundacja Krzyżowa (lider projektu) wraz z partnerem wrocławską Agencją Rozwoju Innowacji .

Zarządzanie różnorodnością (diversity management) wiąże się z uznaniem zasadniczej roli, jakie w życiu społecznym odgrywają różnice między ludźmi. Dotyczą one zarówno naszych widocznych cech, jak: wiek, narodowość płeć czy niepełnosprawność, jak i tych, na które złożyły się nasze indywidualne wybory i sploty okoliczności. Do nich należą z kolei, m.in. nasze wykształcenie, doświadczenie zawodowe, umiejętności czy style życia. Te wszystkie nasze cechy mają również olbrzymi wpływ na to, jak pracujemy.

Zarządzanie różnorodnością oznacza więc, że to wszystko jest brane pod uwagę w procesie organizacji pracy, tak aby w pełni wykorzystać kompetencje oraz zdolności tkwiące w pracownikach. Ma się to przełożyć bezpośrednio na wyniki osiągane w pracy, zarówno pod względem jej ilości jak i jakości.

Zarządzanie różnorodnością z jednej strony oznacza rozwijanie świadomości liderów, menedżerów i pracowników, z drugiej wdrażanie procedur z zakresu rekrutacji, zmiany struktur, szkoleń, programów rozwoju karier, których celem jest zwiększanie różnorodności pracowników. W tym procesie korzyści powinni odnosić wszyscy. Dla pracodawców zarządzanie różnorodnością jest sposobem, (co pokazały m.in. prezentacje przedstawicieli zaproszonych firm) na przyciągnięcie i zatrzymanie najlepszych pracowników. Pociąga to za sobą również konieczność zmiany w kulturze danej organizacji, dlatego decyzja o wdrożeniu zasady zarządzania różnorodnością wymaga odpowiedniego przygotowania.

W ramach projektu powstają również trzy partnerstwa lokalne: we Wrocławiu, Wałbrzychu i Kłodzku oraz w Jeleniej Górze. Utworzone partnerstwa mają też razem zawiązać partnerstwo regionalne, które będzie pracować nad strategią zarządzania różnorodnością.