Publicystyka - ngo.pl

Mają wiedzę i doświadczenie, ale gdy zbliżają się do pięćdziesiątki dla wielu pracodawców przestają być pełnowartościowymi pracownikami. Stają się „pracownikami przeterminowanymi”. I choć w polskim prawie obowiązuje zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, to w praktyce trudno ją udowodnić, a jeszcze ciężej wyplenić.

– Przykro mi, ale jest pani za stara. Zatrudniamy tylko osoby do pięćdziesiątki. Taki wymóg od tego roku – usłyszała pani Małgorzata podczas spotkania rekrutacyjnego z kandydatami do pracy w jednym z dużych koncernów kosmetycznych (nazwa do wiadomości redakcji). – Poczułam się okropnie. Pojechałam na drugi koniec Warszawy tylko po to, by usłyszeć, że się nie nadaję – relacjonuje pani Małgorzata. – Może i mam swoje lata, ale czy to czyni mnie totalnie niezdolną do pracy i bezużyteczną? Na emeryturę jeszcze nie pójdę, za wcześnie. Do pracy mnie nie chcą – opowiada rozżalona. Ma 56 lat.

Dzwonię do firmy, która dla koncernu zajmowała się rekrutacją pani Małgorzaty. Jak się dowiaduję, osoby w wieku 50+ nie są zatrudniane, bo takie są zalecenia odgórne. Koncern zbadał, że: pracownicy po pięćdziesiątce są mniej efektywni, gorzej zapamiętują, słabiej się koncentrują itp. Dlatego pani Małgorzacie musiano podziękować już na wstępie. Na pytanie, czy firma jest świadoma konsekwencji prawnych wynikających z tak jawnej dyskryminacji z powodu wieku, usłyszałam tylko: przecież nie ma na to żadnych dowodów.

Nie daję jednak za wygraną. Piszę do koncernu. Następnego dostaję odpowiedź z oficjalnym stanowiskiem dyrekcji. „Zaprezentowane przez panią informacje bardzo nas poruszyły, dlatego niezwłocznie uruchomiliśmy postępowanie wyjaśniające” – informuje w piśmie dyrektor koncernu. „Ustaliliśmy, iż konsultant jednej z firm pracy czasowej, współpracującej z nami (nazwa do wiadomości redakcji) naruszył obowiązujące prawo i przekazał kandydatom informacje – własne opinie – dyskryminujące pracowników ze względu na wiek, co stało w jawnej sprzeczności z zasadami współpracy oraz z wartościami realizowanymi przez naszą firmę. Z tego też powodu w dniu dzisiejszym wystosowaliśmy pismo do prezesa zarządu tej agencji z decyzją o zawieszeniu współpracy w trybie natychmiastowym do czasu wyjaśnienia wszystkich okoliczności incydentu” – wyjaśnia dyrektor.

Jak komentuje Tadeusz Schimanek, ekspert Akademii Filantropii: opisany przypadek jest ewidentnym przykładem dyskryminacji ze względu na wiek. Problem w tym, że bardzo często trudno jest dowieść jednoznacznie, że kandydat do pracy został odrzucony z powodu wieku.

Tak też jest w tym przypadku. Nie sposób udowodnić koncernowi, że sugerował agencji rekrutacyjnej, by nie brała pod uwagę kandydatów po pięćdziesiątce. W ofercie pracy nie pojawiły się żadne informacje dotyczące wieku poszukiwanych pracowników. Pozostaje mieć nadzieję, że koncern nie zawiesił współpracy z agencją rekrutacyjną tylko do czasu, aż sprawa przycichnie.

Jak wynika z przeprowadzonych badań, elementy dyskryminacji z powodu wieku coraz częściej pojawiają się w ogłoszeniach o pracę. Polskie Stowarzyszenie Edukacji Prawnej przeanalizowało treść ponad 37 tys. ogłoszeń (analizie poddano ogłoszenia zamieszczone w ciągu trzech miesięcy w „Gazecie Wyborczej”, „Życiu Warszawy” oraz opublikowane na stronie www.pracuj.pl).

W ponad 2 tys. przypadków, czyli w 5,44% przebadanych ogłoszeń, pojawiły się formy dyskryminacji, w tym najwięcej (56%) w ogłoszeniach drobnych. Z kolei w badaniu z 2009 roku przeprowadzonym przez Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego tego typu ofert było już 10%.

– W ogłoszeniach o pracę możemy spotkać dwa rodzaje określeń, które świadczą o dyskryminacji – wyjaśnia Witold Klaus, autor badania Polskiego Stowarzyszenia Edukacji Prawnej. – Pierwszym jest dokładne określenie wieku kandydata – poprzez wskazanie przedziału wiekowego lub maksymalnego wieku. Drugim, bardziej ukrytym, jest wskazanie, że poszukiwane są osoby „młode”. W tym przypadku ciężko jest wskazać cezurę wiekową, po przekroczeniu której pracownik przestaje być osobą młodą. Niemniej jednak takie określenie należy uznać za naruszenie zasady niedyskryminacji ze względu na wiek – tłumaczy.

Tego typu oferty to jednak tylko wierzchołek góry lodowej. W praktyce to co się dzieje na rynku pracy można określić grą pozorów, w której pracodawca jawnie nie informuje o tym, że de facto szuka młodego pracownika. Z kolei bardziej świadomy pracownik – chcąc ustrzec się dyskryminacji – usuwa ze swojego życiorysu datę i miejsce urodzenia.

Zdaniem Elżbiety Filasińskiej z Grupy Pracuj na rynku pracy powoli daje się jednak zaobserwować pewną poprawę sytuacji osób starszych, pomimo braku służących temu zmian systemowych. – Zauważyliśmy, że firmy zaczęły stosować w ogłoszeniach takie komunikaty, jak: „Oferujemy pracę dla osób pełnoletnich bez górnego limitu wieku”, „Twój wiek nie ma dla nas znaczenia” czy „Mile widziane osoby w każdym wieku” – mówi Flasińska.

Dyskryminacja ze względu na wiek ma jednak miejsce nie tylko w procesie rekrutacji, ale także w wielu innych sferach zatrudnienia. – Pracownicy 50+ są na przykład pomijani przez pracodawcę przy szkoleniach, stażach czy premiach – bo „nie warto już w nich inwestować”.

Tajemnicą poliszynela jest to, że od biznesu po administrację publiczną, jeżeli szykują się zwolnienia, to na pierwszy ogień idą pracownicy po pięćdziesiątce – zwraca uwagę Tadeusz Schimanek.

– Niełatwo dowieść dyskryminacji w sądzie pracy. W jeszcze trudniejszej sytuacji jest Państwowa Inspekcja Pracy. Inspektor pracy, kiedy przeprowadza kontrolę, nie dysponuje takimi mechanizmami, które ma sąd. Kiedy zjawia się w firmie, nie może przesłuchać pod przysięgą świadków czy wezwać biegłych w celu przedstawienia ekspertyz. W analizowanych dokumentach firmy trudno znaleźć dowody – można powiedzieć, że dyskryminacja niejako „fruwa w powietrzu”, ale w trakcie kontroli trudno ją stwierdzić – przyznaje.

Efekt? Polska w porównaniu z innymi krajami Unii Europejskiej ma nadal jeden z najniższych wskaźników zatrudnienia osób w wieku 50–64 lata. W trzecim kwartale 2010 roku wskaźnik ten wyniósł 42% i był o ponad 2 pkt proc. wyższy niż w analogicznym okresie 2009 roku – wynika z danych opublikowanych przez GUS. Z kolei przeciętny czas poszukiwania pracy przez pięćdziesięciolatków wynosi obecnie ponad 16 miesięcy (dane GUS).

Statystyki te są bardzo niepokojące w kontekście zwiększenia wieku emerytalnego w Polsce, a także w związku z sytuacją demograficzną i ekonomiczną. – W obliczu tych wyzwań sięganie po rezerwy rynku pracy, czyli te grupy, które są poza rynkiem lub wcześniej z niego wypadają, w tym osoby starsze, jest szczególnie ważne – podkreśla dr Jolanta Perek-Białas ze Szkoły Głównej Handlowej. – Rządy krajów europejskich robią to już od pewnego czasu. By skutecznie zaktywizować osoby w wieku 50+, bardzo często nawiązują współpracę z sektorem niepublicznym, z firmami i organizacjami pozarządowymi – dodaje.

Jak zaznacza największą przeszkodą w osiągnięciu tego celu stanowią stereotypy i uprzedzenia, które pokutują w naszym społeczeństwie, a także brak rozwiązań systemowych.

Odpowiedź na to pytanie pozwala ujawnić jeden z głównych mitów jakie funkcjonują na rynku pracy. Mitu dotyczącego momentu, w którym pracownik staje się już starszym pracownikiem, a przez to zaczyna być mniej atrakcyjny dla pracodawców.

– Jeśli spojrzymy na postrzeganie średniego progu starości na świecie, to z łatwością dostrzeżemy, że mediana wieku zmienia się wraz z kulturą panującą w danym kraju – mówi Anna Karaszewska, Dyrektor Zarządzająca INGEUS, firmy międzynarodowej, która specjalizuje się w przywracaniu na rynek pracy osób zagrożonych wykluczeniem.

[mediana to taka wartość w zbiorze, uporządkowanym od najmniejszej do największej wartości, która dzieli go równo na pół – mediana wieku to taki wiek pracownika, w którym liczba pracowników od niego młodszych jest równa liczbie pracowników starszych]

Karaszewską skłoniły do takich wniosków wyniki badań przeprowadzonych przez Oxford Ageing Institute na temat przyszłości emerytur, a także rozwiązań z zakresu zarzadzania wiekiem. W badaniach tych porównano dwa elementy: medianę wieku oraz średni próg starości (subiektywne postrzeganie przez pracodawców momentu, w którym pracownicy się starzeją).

– I tak np. w Japonii mediana wieku wynosi 42 lata, a średni próg starości 60 lat. W Brazylii mediana wieku wynosi 26 lat, podczas gdy średni próg starości to 60 lat. Z kolei w Turcji, gdzie mediana wieku jest taka sama jak w Brazylii próg starości na rynku pracy to 44 lata – wymienia Karaszewska.

– Wszystko jest zatem w naszych głowach, a określenie momentu, w którym pracownik staje się stary jest bardzo subiektywne i uwarunkowane kulturowo – podkreśla.

Jednak poza uwarunkowaniami kulturowymi jest jeszcze prawo. Przedsiębiorcy obawiają się wprowadzonego osiem lat temu przepisu gwarantującego przedemerytalny okres ochronny. W dodatku brak rzeczywistych zachęt dla pracodawców do zatrudniania osób po pięćdziesiątce.

Uznanie pracownika za starszego skutkuje uaktywnieniem szeregu, często mylnych, wyobrażeń na jego temat (np. takich, że pracuje zbyt wolno, nie zna nowych technologii, czy zbyt często choruje i korzysta ze zwolnień lekarskich).

Osoby starsze są również gorzej traktowane już jako pracownicy, zwłaszcza w przypadku podnoszenia ich kwalifikacji. – Co prawda pracodawcy deklarują, że nie kierują się uprzedzeniami ze względu na wiek jeżeli chodzi o rozwijanie kompetencji, czy szkoleń pracowników, ale badania pokazują, zupełnie odwrotny trend – mówi Anna Karaszewska. Jak wynika z badania Oxford Aging Institute, aż 80% przedsiębiorstw które wzięły udział w badaniu (60 dużych pracodawców) nie skierowało na szkolenie żadnego pracownika, który skończył 45. rok życia!

Tymczasem, jak czytamy w raporcie z badania Satysfakcja z pracy, przeprowadzonego w 2010 roku przez portal Pracuj.pl oraz IIBR, starsi pracownicy są najbardziej związani ze swoim miejscem zatrudnienia (przyznaje tak 69% z nich) oraz skłonni do poświęceń dla dobra firmy (67%). Dla tej grupy w większym stopniu ważna jest też przyszłość firmy, w której pracują (75%).

Zdaniem Anny Karaszewskiej dobrym przykładem na to, jak działa zainwestowanie środków w dostosowanie warunków pracy do potrzeb starszych pracowników może być branża motoryzacyjna, która bardzo mocno odczuła kryzys i szukała sposobów na poprawę swojej rentowności.

– Fabryka BMW w Niemczech zorientowała się, że średnia wieku jej pracowników jest coraz wyższa i doszła do wniosku, że musi podnieść ich efektywność. Zainwestowała w dostosowanie miejsc pracy i automatyzację. Nakłady były niewielkie a w ciągu roku wzrost produktywności wyniósł 7%.

„Jeśli średnia wieku w pańskiej firmie wzrosłaby o pięć lat, jaki by to miało wpływ na biznes?” – zapytali polskich pracodawców dr Jolanta Perek-Białas, ekonomistka ze Szkoły Głównej Handlowej, i Konrad Turek, socjolog z Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Okazało się, że najczęściej pracodawcy obawiają się wzrostu liczby zwolnień chorobowych w firmie. Taką odpowiedź dało 36% badanych. Kolejna obawa dotyczy zainteresowania nowymi technologiami (jedna trzecia pracodawców obawia się jego spadku w związku ze wzrostem wieku kadry) i wydajności pracy (tu swoje obawy zgłosiło 28% ankietowanych). Ponad jedna piąta badanych uważa, że starzenie się pracowników oznaczać będzie wzrost niechęci do zmian organizacyjnych.

Były też pozytywne reakcje. Ponad jedna czwarta biorących udział w badaniu stwierdziła, że wraz ze wzrostem średniej wieku wzrosłyby też zasobu wiedzy w firmie.

– Jak wynika z naszych badań polscy pracodawcy stosują głównie trzy strategie wobec starszych pracowników – mówi Jolanta Perek-Biłas. Pierwsza z nich – odnosząca się niestety do mniejszego odsetka firm – to długofalowe zarządzanie wiekiem, zmierzające do zwiększania produktywności jak i wzmocnienia rozwoju pracowników (szkolenia dla starszych pracowników, rozwiązanie ergonomiczne, elastyczne godziny pracy).

Druga strategia to działania krótkoterminowe (mające mniejsze znaczenie w Polsce) polegające na dostosowaniu miejsca pracy i redukcji kosztów, stopniowym przygotowywaniu do emerytury (częściowa emerytura). Wreszcie trzecią jest strategia „wypychania” starszych pracowników, zwalniania mniej produktywnych (przejścia na emeryturę).

Jak zaznacza ekspertka, mówiąc o kwestiach zatrudnienia osób starszych na rynku pracy, nie należy jednak zapominać, że z punktu widzenia pracodawców to się musi po prostu opłacać, a działania firmy muszą być rentowne.

Artur Wawrzyniak, Dyrektor Regionu, Adecco Poland. Sp. z o.o. zauważa, że niewielu pracodawców ma świadomość korzystnych dla nich regulacji w tym zakresie. – W lutym br. weszły w życie przepisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, ułatwiające zatrudnianie osób po pięćdziesiątym roku życia – mówi.

Główne zmiany to zapisy, że: za osoby, które osiągnęły wiek o pięć lat niższy od ustawowego wieku emerytalnego pracodawcy nie będą musieli płacić składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Ponadto w przypadku zwolnienia chorobowego pracowników powyżej 50. roku życia ZUS przejmuje obowiązek wypłacania wynagrodzenia za czas choroby już po 14 dniach a nie, jak ma to miejsce w przypadku osób młodszych, po 33 dniach – wyjaśnia.

Pomijając kwestie rozwiązań systemowych i zachęt dla pracodawców, należy jednak powiedzieć, że w polskich firmach strategie zarządzania wiekiem są niezwykle rzadkie. Sięgają po nie raczej duże firmy takie, które planują swoją politykę zatrudnienia z dużym wyprzedzeniem, np. oddziały międzynarodowych korporacji. Te firmy na bieżąco monitorują fluktuację pracowników i wiedzą doskonale, że w związku ze zmianami demograficznymi, wykorzystanie pracowników w wieku emerytalnym będzie jednym z elementów pozwalających na utrzymanie stabilizacji w zatrudnieniu.

Tymczasem w Europie wiele firm z powodzeniem realizuje politykę zarządzania wiekiem. Jako przykład można wymienić np. szwedzką firmę IKEA, niemiecki Deutsche Telekom czy duński Danfoss, oraz francusko-szwajcarską grupę Adecco – w tych organizacjach age management funkcjonuje od lat.

Jednym z przykładów polskich przedsiębiorstw świadomie zarządzających wiekiem jest Centrum Techniki Okrętowej (CTO) z Gdańska. Firma zatrudnia aż 40% osób po pięćdziesiątce. Żeby jak najpełniej wykorzystać ich wiedzę i kompetencje, tworzone są zespoły mieszane wiekowo. Organizowany jest także system mentoringu i nauczania młodszych przez starszych. A za pracę mentora pracownicy dostają dodatkowe wynagrodzenie. W CTO starszy pracownik sam decyduje, o której godzinie zaczyna i kończy pracę. Może też pracować dłużej w wybrane dni i krócej w inne. Albo poprosić o zmianę charakteru pracy.

Działania z zakresu zarządzania wiekiem są także wpisane w politykę państw. – Przykładowo, w Finlandii emerytowanym robotnikom, którzy po prostu znają się na danym fachu, proponuje się, aby wrócili w niepełnym i elastycznym wymiarze godzin na rynek pracy. Zostają tak zwanymi mentorami. Pracują z grupą 5–7 młodych osób i przekazują im swoje doświadczenie – zauważa Halina Potocka, wiceprzewodnicząca AGE Platform Europe – sieci europejskich organizacji działających na rzecz osób 50+.

Mówiąc na temat zarządzania wiekiem warto jednak brać pod uwagę nie tylko potrzeby pracodawców, ale także i samych pracowników. – Starsze osoby mają różnego rodzaju potrzeby, które muszą być wpisane w kontekst ich pracy np. jest to opieka nad starszymi rodzicami – zauważa Anna Karaszewska. – Na temat rozwiązań tych problemów dyskutuje się już wśród pracodawców w Niemczech, ale niestety temat ten nie pojawia się jeszcze w Polsce – dodaje.

Zresztą, jak podkreślają eksperci, to właśnie dyskusja jest podstawowym nośnikiem zmian w podejściu do osób starszych na polskim rynku pracy. – Myślę, że aby pomóc osobom powyżej 50. roku życia na rynku pracy przed wszystkim trzeba wyzbyć się schematów myślowych i stereotypowych poglądów – uważa Artur Wawrzyniak z Adecco Poland.

– Często ludzie odpowiedzialni za politykę personalną w swoich firmach z założenia nie rekrutują osób z tej grupy wiekowej i nie dają im szansy. Należy więc pokazywać przykłady i opinie pracodawców mających zespoły pracowników złożonych z osób po pięćdziesiątce, a także nawiązywać kontakty potencjalnych pracodawców z fundacjami i stowarzyszeniami zajmującymi się aktywizacją zawodową starszych prowadzących warsztaty, prezentacje, szkolenia itp. – podkreśla.