Publicystyka - ngo.pl

Historia mentoringu sięga stuleci. Słowo mentor pochodzi z mitologii greckiej. Opowieść głosi, że Odyseusz wyjeżdżając na wojnę trojańską, powierzył Mentorowi opiekę nad żoną Penelopą, synem Telemachem, domem oraz całym swoim majątkiem. Gdy Telemach wyruszył na poszukiwania ojca, bogini Atena wcieliła się w postać Mentora, towarzysząc młodemu wojownikowi. Mitologia utrwala zatem syndrom dobrego opiekuna, któremu powierzamy najcenniejsze osoby, sprawy i rzeczy. Pojęcie mentora jako starszego, doświadczonego nauczyciela, z którego wiedzy mogą czerpać młodzi, upowszechniono w XVII- wiecznej Francji[1]. Od tamtej pory metoda wykorzystywana była bardziej lub mniej świadomie w rodzinach, relacjach przyjacielskich, a także w firmach, szczególnie rodzinnych.

Internetowy słownik PWN podaje, że mentoring polega na byciu czyimś doradcą i nauczycielem, stałym pouczaniu innych. Jednym z podstawowych celów tej formy współpracy jest przekazanie praktycznej wiedzy i doświadczeń przez mentora (nauczyciela) swojemu mentee (uczniowi). To długoterminowa relacja z osobą o zdecydowanie większym bagażu doświadczeń i wiedzy, która wspiera w rozwoju osobę o krótszym stażu w danym zakresie. Mentor to lider posiadający wiedzę– stanowi wzorzec dla podopiecznego, któremu udziela rad nie tylko w zakresie konkretnych zadań, ale również rozwoju osobistego oraz kształtowania ścieżki zawodowej. Zadaniem mentoringu jest wyposażenie mentee w potrzebne kompetencje konieczne do sprawnego działania w danej dziedzinie. Może on także wspomóc zmianę postaw i zachowań. W warunkach polskich podejście to jest najsilniej związane z doświadczeniami przedsiębiorstw, zwykle konkretnej branży. Choć często nieświadomie stosujemy je na co dzień. W biznesie mentorami są eksperci w określonej dziedzinie, branży bądź menadżerowie. Zwykle obejmuje pracę 1:1, choć występuje również mentoring grupowy.

[1] https://coachingdao.pl/mentoring

Mentoring może być skuteczny w pracy z osobą bądź grupą przy realizacji celów osobistych, rodzinnych lub zawodowych, wreszcie w relacji prywatnej i zawodowej. Może być prowadzony przez pracowników naukowych, praktyków czy menadżerów biznesowych. W niniejszym artykule skupię się na wykorzystaniu tej metody pracy na rzecz organizacji społecznych, gdzie mentorami są menadżerowie z firm. Większość jednak przytoczonych wniosków i zasad może być z powodzeniem stosowana w pozostałych relacjach mentorskich.

Współpraca mentorska na rzecz organizacji społecznej obejmuje zwykle usprawnienie realizacji działań rynkowych (z których zysk przekazywany jest na cele społeczne) i/lub w zakresie zarządzania. Z uwagi na najczęstsze duże różnice w sposobie komunikacji i doświadczeniach, najlepiej jeśli zaangażowana jest także osoba znająca obie perspektywy z ośrodka wsparcia organizacji społecznych lub z Ośrodka Wsparcia Ekonomii Społecznej.

Mentoring sektora biznesowego na rzecz organizacji społecznych wpisuje się w stale rosnącą aktywność przedsiębiorstw w zakresie wolontariatu kompetencji, możliwą do realizacji także w okresie pandemii. Pozwala on firmom, poszukującym możliwości faktycznego wpływu na otoczenie społeczne, wykraczać poza przyjęte w ostatnich latach działania marketingowe i filantropijne. Takie zaangażowanie daje także szansę na rozwój osobisty mentorów, poczucie wpływu i satysfakcji.

Mentoring jest stosunkowo nową formą działalności nakierowanej na wzmacnianie organizacji społecznych z udziałem liderów biznesowych. Osiąganie korzyści obu stron wspomogą sprawdzone zasady.

1. Decyzja o współpracy mentorskiej wynika z przekonania i wewnętrznej motywacji obu stron oraz diagnozy potrzeb organizacji społecznej.
2. Czas trwania współpracy jest ustalany na początku kooperacji. Optymalny okres relacji mentorskiej obejmuje 1-3 lata oraz regularne np. raz w miesiącu spotkania. Relacja może zostać przedłużona decyzją obu stron.
3. Podstawą komunikacji są spotkania bezpośrednie, szczególnie na początku współpracy. Kontakty mogą odbywać się z wykorzystaniem środków komunikacji na odległość.
4. Mentor i mentee przekazują sobie informacje o wszelkich ograniczeniach mogących wpływać na proces mentoringu.
5. Relacje między mentorem i mentee oparte są na wzajemnym zaufaniu i najlepszych intencjach w dzieleniu się wiedzą i doświadczeniami. Partnerzy są otwarci na konstruktywne informacje zwrotne.
6. Na początku współpracy konieczne jest określenie celów. Cele winny być konkretne, mierzalne i ustalone w czasie. Istotne jest, by cele odpowiadały na kluczowe deficyty organizacji społecznej i były przez nią postrzegane jako istotne do rozwoju.
7. W części spotkań mentora z mentee może uczestniczyć doradca np. ośrodka wsparcia organizacji społecznych lub Ośrodka Wsparcia Ekonomii Społecznej, usprawniając komunikację między partnerami oraz zwiększając szanse na wdrożenie ustaleń.
8. Podstawowe metody pracy mentora opierają się na aktywnym słuchaniu, wykorzystywaniu otwartych pytań, mapowaniu myśli, wsparciu procesu analizy możliwych rozwiązań, pomocy w określaniu możliwych scenariuszy działania, wzmacnianiu potencjału mentee.
9. Mentorzy mogą zapewnić pomoc w nadaniu struktury nowym pomysłom i rozwiązaniom oraz w zwiększaniu ich efektywności (np. w rozwoju modelu biznesowego, wprowadzaniu nowego produktu na rynek, usprawnieniu zarządzania i/lub komunikowania). Mogą również wskazywać na potencjalne zagrożenia, rozpoznawać ukryte możliwości rozwoju oraz wspierać w poszukiwaniu rozwiązań w odpowiedzi na strategiczne i bieżące wyzwania. W miarę możliwości mogą dzielić się kontaktami.
10. Lider organizacji społecznej wywiązuje się, przy wsparciu swojego zespołu, z ustaleń poczynionych podczas mentoringu.
11. Mentorzy nie prowadzą działań operacyjnych, nie kierują projektami i nie stosują mikrozarządzania. Mentorzy, o ile obie strony nie uzgodnią inaczej, nie angażują się w bezpośrednią działalność organizacji, które wspierają.
12. Mentorzy nie ponoszą odpowiedzialności za wdrożenie i rezultaty rozwiązań wprowadzonych w trakcie trwania współpracy.
13. Strony zobowiązują się do traktowania wszystkich otrzymywanych i udostępnianych informacji jako poufnych. Partnerzy nie ujawniają pozyskanych informacji osobom trzecim, o ile obie strony nie postanowią inaczej.

Mentoring stanowi stosunkowo nową formę wspierania rozwoju organizacji społecznych. Z pewnością potrzeba czasu na jego rozwój i wdrożenie do pakietu standardowych działań w ramach wolontariatu kompetencji. Stanowi w swej istocie efektywną i skuteczną metodę, wymagającą głównie motywacji i czasu. Jest możliwy do zastosowania także w okresie pandemii dzięki rozwijającemu się e-mentoringowi. Jednocześnie może stanowić szyte na miarę wsparcie dla inicjatyw społecznych, które tego potrzebują a mentorom zapewnić poczucie sensu w życiu, możliwość wyjścia ze schematycznego myślenia, poznanie perspektywy organizacji z misją społeczną.

Zasady mentoringu powstały na bazie doświadczeń Centrum PISOP: współpracy mentorskiej liderów wywodzących się z sektora biznesu podczas 6-ciu lat realizacji Leszczyńskiego Ośrodka Wsparcia Ekonomii Społecznej, a także Hogar Si i 8-letniego działania Programu Social Business Accelerator Polskiego Stowarzyszenia Inwestorów Kapitałowych.

Artykuł pochodzi z magazynu o społecznej odpowiedzialności As Biznesu, który dostępny jest do pobrania ze strony www.pisop.org.pl/magazyn-asbiznesu

Magazyn powstał w ramach projektu HIT – Handle Initiatives Together, realizowanego w ramach grantu pn. „Międzynarodowa współpraca się opłaca”, finansowanego ze środków EFS, w ramach PO WER 2014-2020.