Publicystyka - ngo.pl

Organizacje pozarządowe zapytane o to, czy zarządzają kadrą, zgodnie odpowiadają, że TAK. Dbają o komunikację w zespole, organizują spotkania, motywują pracowników i wolontariuszy. Można tylko pogratulować! Bliższa analiza tematu pokazuje jednak, że wskazane rzeczy dzieją się najczęściej w realizowanych projekcjach i odnoszą się wyłącznie do wycinka wszystkich realizowanych przez nie zadań - „Nie mamy osób zatrudnionych na umowę o pracę, wszyscy pracują na umowę o dzieło, po prostu od projektu do projektu” (BINGO 2012, spotkanie z wielkopolskimi NGO w ramach cyklu „Dobra organizacja”).

Badania przeprowadzone w ramach projektu "Biznes - Innowacje – NGO, czyli BINGO", realizowanego przez Centrum PISOP w partnerstwie z Fundacją NIWA Edukacji i Rozwoju oraz Network for Europe potwierdzają, że organizacje nadal jeszcze zbyt mało NGO myślą o zarządzaniu kadrą w ujęciu globalnym, w odniesieniu do wszystkich osób zaangażowanych w pracę na rzecz organizacji. Te same badania pokazują, że zarządzający organizacjami potrzebują skutecznego, ale także łatwego i nieabsorbującego zbyt dużo czasu sposobu na zarządzanie kadrą. Rozwiązanie, które będzie uwzględniało specyfikę pracy w organizacji pozarządowej, doświadczenie zespołu czy kompetencje poszczególnych pracowników/wolontariuszy jest jednym słowem potrzebne od zaraz!

Zarządzanie kadrą jest bowiem działaniem, które wymaga dobrze przygotowanego i sukcesywnie realizowanego planu. Doświadczenia pokazują, że zależność pomiędzy aktywnością organizacji a posiadanymi zasobami ludzkimi jest tak duża, że oba te elementy muszą się dziać jednocześnie i stale uzupełniać by organizacja mogła skutecznie realizować swoje cele.

Potrzeby zgłaszane przez działaczy NGO stały się punktem wyjścia do stworzenia praktycznego, ogólnodostępnego narzędzia on-line, którego zadaniem jest wsparcie zarządzania organizacją pozarządową w czterech kluczowych dla jej rozwoju obszarach tj. koordynowanie organizacji, zarządzanie finansami, komunikowanie oraz budowanie kompetencji zespołu.

Bliższa analiza tematu potwierdza, że obecnie jedną z najskuteczniejszych metod zarządzania ludźmi jest zarządzanie poprzez kompetencje. Czym zatem są kompetencje? To nic innego jak zbiór wiedzy jaką posiada pracownik/ wolontariusz oraz praktyczne umiejętności jakimi dysponuje np. umiejętność planowania działań, myślenia strategicznego. Dodatkowo coraz częściej analizując kompetencje pracownika weryfikuje się także jego wrodzone cechy charakteru aby powierzone zadania były zgodne z posiadanymi predyspozycjami. Poprzez charakter rozumiemy zbiór cech, które ujawniają się w zachowaniu, sposobie bycia, usposobieniu. Cały ten proces nazywany jest budowaniem profilu kompetencyjno–charakterologicznego pracownika/ wolontariusza, który przyczynia się do budowania kompetencji całego zespołu i lepszej realizacji działań zaplanowanych przez organizację.

Submodel budowanie kompetencji zespołu ma ułatwić osobom zarządzającym organizacją pozarządową proces budowania zespołu w oparciu o kompetencje pracowników. Narzędzie zostało opracowane w taki sposób aby mogły korzystać z niego zarówno małe, jak i duże organizacje, bez względu na profil działania. Obsługa narzędzia jest stosunkowo prosta. Użytkownik po wskazaniu liczby osób zaangażowanych w działalność organizacji otrzymuje schemat profilu kompetencyjno–charakterologicznego zgodnego z wielkością swojej organizacji (Rys. 1).

Wraz ze schematem profilu użytkownik otrzymuje informację o zakresie zadań osób odpowiedzialnych za cztery kluczowe z punktu widzenia zarządzania organizacją obszary: koordynowanie organizacji, zarządzanie finansami, komunikowanie oraz działalność gospodarczą. Za pomocą pomocniczej listy kompetencji zarządzający/liderzy organizacji mają możliwość samodzielnego stworzenia profilu kompetencyjno–charakterologicznego pracownika/wolontariusza odpowiadającego specyfice swojej organizacji określając jego wykształcenie, umiejętności oraz cechy charakteru. Aby zapewnić większą skuteczność narzędzia oraz maksymalnie dobrze wykorzystać opracowany profil narzędzie umożliwia dokonanie podziału zadań w organizacji.

Organizacja ma możliwość pobrania wszystkich wypracowanych materiałów w formie pliku pdf. np. profil kompetencyjno - charakterologiczny osoby odpowiedzialnej za zarządzanie finansami, podział zadań w organizacji w zakresie zarządzania finansami.

Submodel pozwala opracować profil kompetencyjno–charakterologiczny dla każdego pracownika odpowiedzialnego za jeden z czterech kluczowych obszarów związanych z zarządzaniem organizacją, przy uwzględnieniu zakresu wykonywanych przez niego zadań oraz posiadanych kompetencji. Wartością dodaną korzystania z submodelu „kadry” jest możliwość wygenerowania wzorcowego profilu kompetencyjno–charakterologicznego[i] oraz wzorcowego podziału zadań w organizacji[ii]co daje możliwość zestawienia i porównania na ile kompetencje osób zaangażowanych do realizacji poszczególnych działań odpowiadają wzorcowym - zalecanym na określonych stanowiskach.

Submodel został stworzony z myślą o osobach zarządzających oraz liderach organizacji pozarządowych. Praktyka pokazuje, że to zarząd decyduje o tym jak wygląda sposób zarządzania kadrą w NGO oraz dokonuje podziału zadań i odpowiedzialności.

Choć działania w organizacjach związane z kadrą wypadają pozytywnie, to jednak ponad 70% badanych (BINGO 2012, wynik badania ankietowego) chciałoby korzystać z narzędzia do rozwoju kompetencji/pracowników. Potwierdza to potrzebę profesjonalizacji wśród NGO a co za tym idzie przydatność wypracowanego narzędzia i konieczność jego upowszechniania wśród organizacji pozarządowych.

Więcej informacji nt. Modelu dostępne na stronie www.pisop.org.pl

Projekt "Biznes - Innowacje - NGO, czyli BINGO" współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

__

[i] Wzorcowy profil kompetencyjno – charakterologiczny to zbiór kompetencji oraz cech charakteru pracownika/ wolontariusza, który posiada najlepsze predyspozycje do wykonywania określonego zadania. Wzorcowy profil opracowany został przez Centrum PISOP w drodze konsultacji z wielkopolskimi organizacjami pozarządowymi na etapie opracowywania narzędzia do budowania kompetencji zespołu.

[ii] Wzorcowy podział zadań w organizacji – to zestawienie czynności wykonywanych przez pracowników organizacji pozarządowych w podziale na obszary tematyczne w układzie przynoszącym najlepsze korzyści i efekty dla organizacji. Podział ten został opracowany przez Centrum PISOP w drodze konsultacjach z wielkopolskimi organizacjami pozarządowymi na etapie opracowywania narzędzia do budowania kompetencji zespołu.