Zapytaj prawnika... Jak ukarać pracownika
Organizacja pozarządowa zatrudnia pracowników i jest pracodawcą. Relacje między pracownikiem i pracodawcą reguluje Kodeks pracy. A w sytuacji, kiedy pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków? Czy kodeks podpowiada, jak się wtedy zachować? Przeczytaj wyjaśnienia kancelarii Wardyński i Wspólnicy w ramach cyklu ngo.pl i Centrum Pro Bono!
PYTANIE ORGANIZACJI POZARZĄDOWEJ
ODPOWIEDŹ KANCELARII WARDYŃSKI I WSPÓLNICY
Odpowiedzialność porządkowa pracownika
Przepisy Kodeksu pracy regulują kwestie związane z odpowiedzialnością porządkową pracowników, określając przy tym katalog kar porządkowych, sytuacje, w których kary mogą zostać nałożone na pracownika oraz tryb postępowania w takich sprawach.
W ramach odpowiedzialności porządkowej pracodawca może nałożyć na pracownika następujące kary porządkowe:
- karę upomnienia
- karę nagany
- karę pieniężną
Powyższy katalog jest zamknięty i pracodawca nie może stosować kar innych niż wymienione. Jeśli pracodawca nałoży na pracownika inną karę, popełni wykroczenie i może zapłacić grzywnę.
Kiedy stosować kary upomnienia i nagany
Udzielenie kar upomnienia i nagany może nastąpić za nieprzestrzeganie przez pracownika:
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (np. za odmowę wykonania polecenia służbowego, wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi, spóźnianie się do pracy);
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (np. za brak dbałości o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, za niepowiadomienie przełożonego o wypadku albo zagrożeniu zdrowia lub życia ludzkiego);
- przepisów przeciwpożarowych (np. za palenie papierosów w miejscach niedozwolonych, zastawianie dróg ewakuacyjnych);
- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania swojej absencji w zakładzie pracy (np. jeśli pracownik nie podpisuje listy obecności lub podpisuje ją za innych pracowników).
Kiedy stosować karę pieniężną
Karę pieniężną można zastosować JEDYNIE w przypadku, kiedy pracownik nie przestrzega:
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- przepisów przeciwpożarowych,
- zakazu spożywania alkoholu w czasie pracy.
Środki uzyskane z nałożonych kar pieniężnych mogą być przeznaczone wyłącznie na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Kary pieniężne mogą być potrącane bezpośrednio z wynagrodzenia pracownika. Pracodawca nie potrzebuje zgody pracownika na dokonywanie potrąceń.
Pracodawca nie ma obowiązku stopniowania kar porządkowych. Oznacza to, że na pracownika, który wcześniej nie był karany, może zostać nałożona od razu nagana albo kara pieniężna.
Należy pamiętać, że pracodawca może ukarać pracownika tylko jedną z wymienionych kar za określone przewinienie.
Ukaranie pracownika jest uzasadnione tylko wtedy, gdy jego działanie jest bezprawne i zawinione, przy czym wina może przybierać również postać niedbalstwa lub lekkomyślności (Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 lipca 1990 r., sygn. akt: I PRN 26/90, „wina pracownika z reguły będzie występowała w formie winy umyślnej, choć nie można wykluczyć także winy nieumyślnej”).
Procedura stosowania kar porządkowych
Jeżeli decyzja o zastosowaniu kary porządkowej zostanie ostatecznie podjęta, pracodawca ma obowiązek zawiadomić pisemnie pracownika o ukaraniu go karą porządkową. Zawiadomienie takie powinno zawierać oświadczenie o ukaraniu, wskazywać na rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, a także obejmować pouczenie o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu.
Nawet zwolnienie dyscyplinarne
W wypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, tj. rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Umowa ulega rozwiązaniu bezzwłocznie, w dniu, w którym oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy dotarło do adresata w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią.
- zachowanie jest zawinione,
- sprowadza się do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
- powoduje co najmniej zagrożenie interesów pracodawcy.
Kodeks pracy nie definiuje wprawdzie pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jednak zgodnie z ustaloną praktyką i orzecznictwem, ma ono miejsce, gdy działanie lub zaniechanie danej osoby było umyślne lub wynikało z rażącego niedbalstwa. Przykładowo może chodzić o nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, zniszczenie mienia, kradzież czy też działanie na szkodę pracodawcy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Moment, w którym pracodawca dowiaduje się o nagannym zachowaniu pracownika, to moment, w którym, w wyniku niezwłocznie przeprowadzonych czynności sprawdzających, pracodawca uzyskał uzasadnione informacje o okolicznościach uprawniających do rozwiązania umowy z winy pracownika.
Forma pisemna, podanie przyczyny i możliwość odwołania
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pracodawca zobowiązany jest również do podania pracownikowi przyczyny takiego zwolnienia w sposób jasny i zrozumiały dla pracownika.
Program Centrum Pro Bono jest realizowany przez Fundację Uniwersyteckich Poradni Prawnych od 2007 roku. Inicjatywa Centrum Pro Bono zaspokaja rosnącą potrzebę pomocy prawnej pro bono na rzecz organizacji III sektora. Głównym obszarem działalności Centrum Pro Bono jest pośredniczenie pomiędzy organizacjami pozarządowymi poszukującymi wsparcia prawnego, a prawnikami, chętnymi do świadczenia pomocy prawnej pro bono. Dodatkowo, ścisła współpraca z kancelariami prawnymi i najlepszymi ekspertami w swoich dziedzinach pozwala nam podejmować wyzwania w postaci różnych projektów edukacyjnych i szkoleniowych skierowanych do organizacji non-profit. Obecnie z Centrum Pro Bono współpracuje 30 kancelarii z całej Polski.
Kancelaria Wardyński i Wspólnicy jest jedną z największych niezależnych polskich firm prawniczych. Skupiamy się na potrzebach naszych klientów, pomagając im znaleźć skuteczne i praktyczne rozwiązanie najtrudniejszych problemów prawnych.
Firma doradza w wielu dziedzinach, ale jest szczególnie ceniona przez klientów i konkurencję za swoje usługi w dziedzinie prawa pracy, sporów, transakcji, własności intelektualnej i nieruchomości.
Obecnie w firmie jest ponad 100 prawników świadczących obsługę prawną w języku polskim, angielskim, francuskim, niemieckim, hiszpańskim, rosyjskim, czeskim i koreańskim. Nasze biura znajdują się w Warszawie, Krakowie, Poznaniu i Wrocławiu.
Aktywnie działamy i rozwijamy działalność pro bono.
Szukasz informacji i porad dotyczących NGO? Masz problem z prowadzeniem NGO? Potrzebna ci jest pomoc prawna dla NGO?
Zadaj pytanie: poradnik.ngo.pl/zapytaj.
Źródło: inf. własna (poradnik.ngo.pl)
