Publicystyka - ngo.pl

Czego możemy nauczyć się z tej symbolicznej historii? Moim zdaniem ta metafora może być pomocna w sytuacji, kiedy w naszej organizacji zaistnieje potrzeba wprowadzenia zmiany.

Co zmieniać?

Peter F. Drucker stwierdził kiedyś, że produktem organizacji społecznej jest zmiana zachodząca w człowieku pod wpływem jej działań. Mam wrażenie, że społecznicy często są gotowi zmieniać innych, a zbyt rzadko zauważają, że zmiana przydałaby się im samym. Drucker zauważa, że jedyną rzeczą, której możemy być absolutnie pewni, jest to, że wcześniej czy później nasza organizacja przeżyje kryzys. Kryzys, którego następstwem będzie zmiana. Punktem zasadniczym jest stwierdzenie, że ona nie stanowi zagrożenia. Zmiana to szansa.

Rozmrożenie, transformacja, zamrożenie

Na początku lat 20. niemiecki psycholog, prekursor teorii zmiany organizacyjnej Kurt Lewin wyróżnił trzy fazy zmiany. Pierwsza to rozmrożenie: aby organizacja mogła się zmienić, konieczna jest destabilizacja status quo; ludzie muszą dojść do wniosku, że obowiązujące od wielu lat aktualne rozwiązania nie przynoszą spodziewanych efektów i że jeżeli nie porzucą swoich dotychczasowych przyzwyczajeń, praktyk, sposobów myślenia to organizacja skazana jest na porażkę. Druga faza to faza transformacji. By się powiodła, musi zostać dokładnie zaplanowana, z uwzględnieniem specyfiki działalności organizacji, jej kultury organizacyjnej oraz stopnia zaangażowania pracowników i społeczników. Faza trzecia to faza zamrażania. W niej transformacja przestaje być rozumiana jako nowość, ale powoli zaczyna funkcjonować w świadomości osób jako stan naturalny. Polega ona na utrwaleniu nowego myślenia, procedur i strategii.

Gotowanie żaby

Żeby wprowadzić zmianę, najpierw trzeba dostrzec, że jest ona w ogóle potrzebna. Czy wieloletni liderzy są zdolni sami zauważyć potrzebę zmian w sposobie funkcjonowania organizacji? Nie mam na to dowodów, ale intuicyjnie oraz na podstawie codziennych obserwacji sądzę, że rzadko tak się dzieje. Często w fundacjach i stowarzyszeniach trudno jest wprowadzać zmiany, bo działający w nich od lat weterani lub weteranki mają głęboko zakorzenione przekonania – „nie do ruszenia”. Weterani wszystkim zarządzają, ale nie rozumieją już otaczającego świata. W biznesie jest troszeczkę inaczej. Jeżeli jest potrzebna zmiana, bo zarząd firmy działa nieskutecznie, to rada nadzorcza po prostu „ścina głowy”. W organizacjach trzeciego sektora najczęściej gotujemy żaby.

Słuchać wyskakujących żab

Uważam, że umiejętność słuchania jest kluczową umiejętnością liderów organizacji mającą wpływ na wprowadzanie zmian. Warto słuchać, tego, co mają do powiedzenia ludzie nowi, niepamiętający początków organizacji, ludzie którzy nie są kolegami czy koleżankami „ojców” czy „matek” założycieli. Warto poznawać opinie osób, które odchodzą z organizacji, pytać ich dlaczego odchodzą. Warto słuchać członków zespołu odstających od normy i niepasujących do średniej krajowej. Warto wreszcie poznawać obserwację stażystów i praktykantów, przychodzących do organizacji tylko na chwilę, którzy nie muszą się obawiać, że jeżeli będą szczerzy i niedyplomatyczni to z niej wylecą.

„Organizacyjny” garnek?

Zachęcam czytelniczki i czytelników do przemyśleń i refleksji na temat organizacji, w której działają. Zachęcam do zadania sobie kliku pytań, typu: Czy siedzę w garnku z podgrzewaną wodą? Jeśli tak, to kto ją podgrzewa i dlaczego? Jak to zmienić – może zgasić płomień pod garnkiem?

SKRZYNKA NARZĘDZIOWA

• Gdy góra lodowa topnieje. Wprowadzanie zmian w każdych okolicznościach, John Kotter, Holger Rathgeber, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2008
• Zarządzanie organizacją pozarządową. Teoria i praktyka, P.F Drucker, Fundusz Współpracy, Warszawa 1995
• Czas na odmienne zarządzanie, Gary Hacel – Global Leadership Summit 2009 Team Edition DVD – materiał można zamówić przez stronę internetową http://gls.org.pl/materialy.html
•