Publicystyka - ngo.pl

Wyjazd integracyjny – zamiast wyścigu quadami, wycieczka do domu dziecka, wręczanie dzieciakom pluszaków i wspólne gry. Pozornie – świetna inicjatywa. Pracownicy bawią się na początku świetnie, (gdyż, wbrew pozorom, głównie o ich dobrą zabawę w tej inicjatywie chodzi), ale po dwóch godzinach zaczynają się nudzić. Dzieciaki to widzą i trochę jest im przykro. W końcu mają już dość i mówią, że się już z „tym państwem” nie chcą widzieć. Inna sytuacja – urządzanie sal – „kącików dziecięcych” w dużym szpitalu, zorganizowane przez pracowników dużej korporacji z branży dóbr szybkozbywalnych (FMCG). Kolorowe wzory na ścianie i mebelki „z demobilu”. Niestety, po jednej z kolejnych wizyt okazuje się, że wyremontowane sale są zamykane na klucz. Zarząd szpitala uważa, że są brzydkie, nie nadają się do użytkowania, a chodziło głównie o zdobycie przychylności firmy, która robi ze szpitalem interesy. Czy to nie bez sensu?

Proponuję inne podejście. Takie, w którym potraktujemy wolontariat pracowniczy jako użyteczne narzędzie do podnoszenie kompetencji i zaangażowania pracowników. Starannie zaplanowane, w którym pod uwagę bierzemy wypadkową dwóch kryteriów: korzyści dla beneficjentów, połączone z korzyściami dla pracowników. I będziemy mierzyć (chociażby jakościowo) realizację tych celów, a następnie uczyć się na błędach.

Przynajmniej od kilku lat przeprowadzane są badania, które potwierdzają, że decydenci w firmach dostrzegają korzyści motywacyjne płynące z projektów wolontariackich. Przykładowo, w badaniu „Wolontariat pracowniczy w największych firmach w Polsce” Centrum Wolontariatu okazało się, że „zwiększenie zaangażowania i motywacji pracowników” to najczęściej wymieniana przez zarządzających korzyść z wolontariatu dla firmy ze wszystkich, które mieli dostępne w kwestionariuszu. Jednocześnie, aż 86% z nich uważa, że wolontariat podnosi kompetencje pracowników. Najczęściej wskazywane są – umiejętności komunikowania się, przywództwa, podejmowania decyzji. Czemu nie nastawić się na osiąganie tych korzyści?

Po pierwsze, przy takim podejściu do wolontariatu znikają obawy, że będzie miał on charakter pozorowany. Postawienie sobie przy organizacji wolontariatu mierzalnych celów dotyczących np. zwiększenia umiejętności dydaktycznych pracowników świadczących wolontariat kompetencyjny, spowoduje, że „wolontariusze” przygotują się do niego w sposób profesjonalny. Unikniemy również ryzyka, że zarządzający i pracownicy potraktują wolontariat niepoważnie. Największym bowiem zagrożeniem dla potencjalnych odbiorców (którym mogą być przecież dzieci, osoby niepełnosprawne, inni potrzebujący) jest lekceważące podejście organizatorów i wolontariuszy.

Po drugiej, taka optyka niewątpliwie jest argumentem dla zarządu firmy, dotyczącą zwrotu z inwestycji z wolontariatu. Rzeczywistość nie jest niestety kolorowa – z rzadka zdarzają się przypadki, w których prezes sam z siebie proponuje wdrożenie programu wolontariatu pracowniczego, a następnie z entuzjazmem go w firmie promuje. Badania pokazują, że w firmach niemających programów wolontariackich jednym z najczęstszych tego powodów są inne priorytety zarządu. Tymczasem niski poziom zaangażowania i niedostateczne kompetencje zatrudnionych to problemy, na które szczególnie narzekają polscy pracodawcy (patrz np. badania: Bilans Kapitału Ludzkiego PARP). Ozłocą każdego, kto ich od tych trosk uwolni. A wolontariat może pomóc to zrobić.

Jednocześnie, przy wszystkich korzyściach płynących z takiej profesjonalizacji wolontariatu, należy jednak pamiętać, że powinien on pozostać działalnością dobrowolną i, w pewnym stopniu, spontaniczną – inaczej straci swój urok. Po pierwsze zatem, ocena korzyści dla pracowników (ewaluacja zdobytych kompetencji, pomiar zmiany zaangażowania) powinna być dyskretna i nie można traktować jej jako elementu wartościującego pojedynczego pracownika – to byłoby kompletnym wypaczeniem idei wolontariatu pracowniczego. Po drugie – niech wolontariat łączy się z wyjazdem, wycieczką, elementami gry i zabawy, ale ma swój ramowy scenariusz, który zakłada realizację celów: nauki, integracji, „przepracowania” wartości firmy itp. Czyli przyjemne z pożytecznym.

Zarząd, który otrzyma jasny komunikat, że w danym roku kalendarzowym wolontariat przyczynił się do podniesienia konkretnych kompetencji grupy pracowników, a być może też wpłynął na ich zaangażowanie, spojrzy na inicjatywy społeczne przychylniejszym okiem i zainwestuje w nie więcej czasu i pieniędzy. A to już połowa sukcesu na drodze do programu wolontariatu pracowniczego z prawdziwego zdarzenia.