Publicystyka - ngo.pl

Wolontariat pracowniczy – popularna ostatnio metoda angażowania pracowników w działania społeczne – jest swego rodzaju sztuką. Jej zasady nie są, wbrew pozorom, łatwe do opanowania. Wielu przedsiębiorstwom wydaje się, iż wystarczy zorganizować dla pracowników jednorazowy wyjazd integracyjny powiązany z remontowaniem szkolnej świetlicy czy domu dziecka. Zgoda, tego rodzaju doświadczenie może mieć doniosłe znaczenie w życiu pracowników, a dla beneficjentów oznaczać rozwiązanie doraźnego problemu. To, czy obie strony przedsięwzięcia odniosą ze współpracy korzyści, zależy od wielu czynników.

Korzyścią z dobrze przygotowanego programu wolontariatu jest dla firmy m.in. lepsza integracja zespołu (współdziałanie na rzecz „słusznej sprawy”), co przekłada się na poprawę atmosfery w firmie, realizacja pasji i „społecznego potencjału” pracowników (to może skutkować większą satysfakcją z pracy i stanowić element motywacji pozafinansowej), wzrost empatii (ten efekt może mieć przełożenie na lepsze relacje z klientami i kontrahentami).

Jak jednak zaangażować pracowników w działania wolontariackie i jak zapewnić społeczną oraz biznesową wartość takiego przedsięwzięcia?

Aby wolontariat był udany, musi odpowiadać wartościom pracowników. Często okazuje się, że działania, jakie firma proponuje w ramach wolontariatu, nie są tym, co potencjalni wolontariusze faktycznie chcieliby robić. Tymczasem wolontariat, który organizowany jest „na siłę” i nie koresponduje z potrzebami pracowników, nie wytworzy tej wartości biznesowej.

Organizacja programu wolontariatu to proces, którego efekty nie są widoczne od razu. Budowanie społecznej wrażliwości w firmie wymaga czasu – część pracowników wykazuje ją od początku, inni potrzebują zachęty. Wiele firm poprzestaje na etapie wolontariatu czasu, zapominając o potencjale, jaki kryje się w wolontariacie kompetencji – to właśnie konkretna wiedza i umiejętności mogą być tym, co pracownicy firm zaoferują stronie społecznej (organizacjom, szkołom, schroniskom etc.), która obecnie bardzo ich potrzebuje.

Nie każda działalność filantropijna ma wartość społeczną. Warto skupiać się na tych działaniach, które dadzą najlepsze efekty. Obowiązuje istotna zasada: jeżeli nie da się udowodnić ewidentnej społecznej wartości dodanej działań wolontariackich, czas spędzony przez pracowników na wykonywaniu tego typu projektów jest… kosztem (stratą).

Istnieje wiele sposobów na osiąganie biznesowych korzyści z wolontariatu: można starać się oddziaływać na przyczyny problemów społecznych, a nie tylko na ich objawy; można badać wpływ społeczny konkretnych działań; można przekazywać partnerom społecznym cenne kompetencje, dzięki którym rozwiną się i staną w większym stopniu samodzielni (wolontariat kompetencji) itd. Mamy w Polsce kompetentne organizacje, które mogą pomóc firmie w doborze odpowiednich, społecznie wartościowych działań – warto z tego zasobu korzystać.

Działania, do których pracownicy są w jakikolwiek sposób obligowani (lub z których są rozliczani!), wolontariatem nie są, a zatrudnionym mogą kojarzyć się z niegdysiejszym „czynem społecznym” i w konsekwencji przynieść firmie więcej szkód niż korzyści. Warto doceniać zaangażowanie wolontariackie pracowników, nagradzać konsekwencję i wychodzenie z inicjatywą, jednak uczestnictwo w tego typu projektach nie powinno być elementem oceny zawodowej.

W moim odczuciu, jeśli chodzi o zarządzanie programami społecznymi w polskich firmach, w tym wolontariatem pracowniczym, jesteśmy na początku, a w najlepszym wypadku w połowie drogi. Wiele programów wolontariatu pracowniczego to wzorowane na najlepszych praktykach „kalki”.

Istnieje oczywiście kilka spektakularnych przykładów, takich jak wolontariat w Citi Handlowym – program angażujący ogromną liczbę pracowników wraz z ich rodzinami. Nadal jednak uczymy się, jak mierzyć efekty działań społecznych, w tym efekty programów wolontariackich – zarówno w kontekście oddziaływania społecznego, jak i korzyści biznesowych. Filantropia, która nie ma jasnych celów i nie mierzy efektów, jest „ślepa”, nieświadoma. Myślę, że z biegiem czasu firmy i organizacje będą się uczyć i rozwijać w tym obszarze – do tego potrzeba czasu oraz pewnej postawy: nastawienia na ciągłe doskonalenie.