Publicystyka - ngo.pl

Porozmawiamy z czterema ekspertami. Są to: Dr. Arnold von Rümker z Johanniter-Unfall-Hilfe, Markus Peters z Malteser HiIfshauptamtliche e. V., Sabine Immken z WSPA Welttierschutzgesellschaft e. V. i Eckahrd Otte z Niemieckiego Czerwonego Krzyża.

– System ochrony ludności w Niemczech jest nie do pomyślenia bez wolontariatu – mówi Eckhard Otte z DRK. – Bez 400 tysięcy osób pracujących wolontariacko – dodaje Otte. Powstałe w 1952 r. Johanniter-Unfall-Hilife jako organizacja czysto wolontariacka dziś zatrudnia około 30 tysięcy ogólnokrajowych wolontariuszy i około 15 tysięcy pracowników na pełne etaty.

Szczególnie interesujący jest stosunek wolontariuszy do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w WSPA. Na 200 wolontariuszy, tylko sześciu pracowników jest zatrudnionych w pełnym wymiarze. – Bez poświęcenia pracowników i kreatywności wolontariuszy, WSPA nie zaistniałaby w publicznej świadomości – wskazuje Sabine Immken. Tylko przez obecność i wsparcie ochotników możliwe jest reprezentowanie nas w niemieckim społeczeństwie.

Dla Markusa Petersa z Malteser wolontariusze są rdzeniem tożsamości organizacji – jak mówi: Jesteśmy zorganizowani jako stowarzyszenie – wolontariat wpływa w bardzo dużej mierze na nasze losy, zarówno na poziomie lokalnym, jak i ogólnokrajowym. Pełnoetatowych pracowników rozumie Malteser HiIfshauptamtliche e.V. jako materialne i administracyjne wsparcie wolontariuszy. I tu może się zdarzyć, że w pewnych usługach na tysiąc ochotników tylko niewielka garść będzie pełnoetatowo wspierać organizację – wyjaśnia Peters. Tym bardziej ważne jest to, aby organizacja wykorzystywała swoich wolontariuszy prawidłowo. Co powinniśmy robić, a czego nie? Wolontariusze pomagają nam w odpowiednim prowadzeniu ich – bo chcą i mogą – kontynuuje Peters.

Druga lekcja brzmi: W praktyce duże organizacje przyjmują wolontariuszy do niemal wszystkich rodzajów zadań. Istnieje jednak kilka ograniczeń: koniec z takimi usługami, które wymagają długiego działania, niezawodności i ciągłości w czasie i nie mogą być zakończone przez wolontariuszy w całości. Nie tylko ciągłość czasowa i prostota zadań gra w niektórych obszarach działalności kluczową rolę , jest to również sposób mówienia do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

Eckhard Otte wyjaśnia: Wszędzie tam, gdzie jest wymagana bardzo duża wiedza, umiejętności zawodowe i ciągłość czasowa, możemy rozważyć zastosowanie wolontariuszy do zadań trudnych lub nawet niemożliwych. Uważajmy jednak na zniekształcenie perspektywy. Czasami jest tak, że zespół pracujący w pełnym wymiarze godzin, zastanawia się, gdzie może korzystać z "ich" wolontariuszy. Jest wiele przypadków, gdzie sami wolontariusze odkrywają nowe zadania i dostrzegają nowe potrzeby – wskazuje Otte – ponieważ mogą oni działać o wiele szybciej i mniej biurokratycznie.

Jednym z przykładów jest zespół interwencji kryzysowej DRK, innym Luftretter der Wasserwacht. Oba działania opierają się na rozwoju i promocji poprzez pracę wolontariacką. Takie zaangażowanie ma miejsce tylko w takich organizacjach, które są naprawdę przekonane do tego, co robią. A co jest bardziej przekonujące od przekonywania?

Trzej z naszych rozmówców odpowiadają wyraźnie „tak”.

Dla Sabine Immken jeszcze jednym z priorytetów wolontariusza jest bezpieczeństwo pracy w WSPA. Wolontariusze pojawiają się na stoiskach informacyjnych, rozpowszechniają informacje i zbierają podpisy pod petycjami. Są gospodarzami pchlich targów, wyścigów, koncertów charytatywnych, sprzedają ciasta, organizują wystawy na rzecz WSPA. Są oni bardzo autentyczni i sami się pomnażają – najbardziej przekonuje ich fakt, że ich działania są dobrowolnie, bez zachęty finansowej – raportuje Sabine Immken. Również w DRK wolontariuszy rekrutuje się do fundraisingu. Również u Johanniter e. V rozwija się koncepcja pozyskiwania nie tylko sponsorów, członków, ale i wolontariuszy – mówi Dr. Arnold von Rümker z Johanniter-UnfaII-Hilfe. Malteser HiIfshauptamtliche e. V. nie są aż tak przekonani. Zasadniczo ochotnicy mogą być wykorzystywani do zbiórek – uważa Markus Peters – ale jest to kulturowo kontrowersyjny temat. Przede wszystkim ma duży wpływ na otoczenie. Kształtują nasz wizerunek u potencjalnych darczyńców. Wprowadzanie tego elementu nie jest więc łatwe. Dwa punkty Peters uważa za kluczowe:

1. Jak głębokie jest przekonanie o jakości usług Malteser? Ten punkt jest dość łatwy do spełnienia – zapewnia.
2. Poczucie odpowiedzialności za finansowanie organizacji? To nie jest oczywiste – ostrzega Markus Peters. Należy pamiętać, że wolontariusze oddają nam swój czas.

Jako "wielkie wyzwanie i zadanie komunikacji całej organizacji " Peters wskazuje budzenie odpowiedzialności wolontariuszy. Z mojego punktu widzenia, to nie może być lekka konstrukcja – ostrzega Peters – ponieważ wolontariusze pozostają przede wszystkim dawcami czasu.

Zespół wolontariuszy jest bezcenny! Podsumowując: Zespół wolontariuszy jest niezbędny dla organizacji non-profit, w wielu obszarach, natomiast do pozyskiwania funduszy – pod pewnymi warunkami.

Wydaje się, że to wiele, jeśli już się zadziało. Rekrutacja i utrzymanie wolontariuszy w 80 procentach ma miejsce poprzez nieformalne kanały – wskazuje Eckhard Otte. Wzorce w rodzinie, przyjaciele, znajomi i krewni otwierają drogę do Czerwonego Krzyża dla wolontariuszy. Również u Johanniter e. V, szlak prowadzi do wolontariatu w prawie 40 procentach poprzez znajomych, którzy są już aktywni. Malteser nazywają to "pomocnicy pomocników wygrywają – z przekonania". Wszyscy chcą przyciągnąć nowych wolontariuszy, ale nie pozostawiać tego przypadkowi.

W przyszłości będziemy realizować dwa różne podejścia. Po pierwsze, chcemy udoskonalić system informacji on-line i komunikacji w internecie, aby funkcjonował jeden konkretny wniosek wolontaryjny i konkretny kontakt. Po drugie, jesteśmy dość nietypowi dla klasycznych organizacji wolontariatu – chcemy stworzyć w tym roku, silny związek z dobrowolnymi agencjami i ośrodkami. – mówi Peters. Czerwony Krzyż prawie połowę swoich 480 oddziałów opiera na pracy koordynatorów wolontariatu i wyszkolonych przez nich wolontariuszach. Oni pasują do podejścia nastawionego na wdrożenie, szkolenie, nadzór i monitorowanie w szczególności nowych pomocników realizujących nowe zadania. – wyjaśnia Eckhard Otte. – Mamy politykę w każdym związku okręgowym DRK – co najmniej mieć koordynatora lub kierownika szkolącego wolontariuszy– to podstawa współczesnego zarządzania wolontariatem. – dodaje.

WSPA nie ma aktywnego pozyskiwania wolontariuszy i są tego dwa powody. Po pierwsze: Na szczęście wolontariusze regularnie pojawiają się sami, za co jesteśmy bardzo wdzięczni. – opowiada Sabine Immken. I po drugie: Reklama nie jest odpowiednia dla specyfiki WSPA.

Jeśli chodzi o wolontariat, organizacje muszą odpowiedzieć na dwa pytania:

1. Jeśli wolontariusze są tam raz – jak możemy zapewnić, że pozostają dłużej?
2. Jakie mamy ku temu zasoby?

Czy dotyczy to każdej organizacji czy tylko tak dużych jak Malteser, DRK czy Johanniter? Jeśli wolontariusze są tam raz – jak możemy zapewnić, że pozostają dłużej? Nasze zasady promocji i zatrzymywania wolontariuszy to: motywacja, wsparcie i uznanie, które działa nawet na ochotników – wyjaśnia dr Arnold von Rümker. Aby utrzymać wolontariusza należy wiedzieć, co go motywuje, angażuje i tym samym pozwala zatrzymać na dłużej. Naszym celem jest wsparcie wolontariuszy w ich pracy i pokazywanie im stale uznania. Motywacja, rozmowa i możliwość współdecydowania prowadzą do identyfikacji z organizacją. To najważniejszy czynnik zarządzania. – dodaje dr Arnold.

WSPA organizuje na przykład coroczny dzień dobrostanu zwierząt, na które zaprasza swoich wolontariuszy. Ponadto szkolenia, dyskusje i wykłady dla rozwoju osobistego – także w innych dziedzinach życia społecznego. Świadectwa i certyfikaty uczestnictwa, wydawane przez WSPA wolontariusze mogą umieszczać w swoim CV. Staramy się doprowadzić wolontariuszy do momentu, kiedy dostrzegają owoce swojej pracy w umyśle, a to ich motywuje. Wreszcie, jeszcze raz i jeszcze raz zapewniamy wolontariuszy: Każdy mały dobrowolny wkład zmniejsza cierpienia zwierząt na świecie.

Niemiecki Czerwony Krzyż oferuje swoim pracownikom pakiet korzyści – od kursów i seminariów wprowadzających w sprawie informacji na temat praw i obowiązków, do kultury uznania stowarzyszenia lub sponsora. Koszt dla organizacji: koordynator wolontariuszy czerwonego krzyża, który jest odpowiedzialny za około 200 do 800 wolontariuszy, kosztuje rocznie od 35.000 do 50.000 euro. Do tego dochodzą koszty biura, podnoszenia kwalifikacji, wyposażenie w odzież ochronną, zwrot kosztów podróży i tak dalej. Z drugiej strony: zmiana przepisów pracy oznaczałaby konieczność zastąpienia wolontariuszy pełnoetatowymi pracownikami. – mówi Otte. – To jest trudne, nie tylko dlatego, że pewne dobrowolne działania nie mogą być zastąpione przez pełny etat, ale również dlatego, że spowodowałoby to utratę specyfiki zaangażowania wolontariackiego.

Przywiązanie wolontariuszy zależy również od organizacji wolontariatu. Wolontariusze pojawiają się często, jak to mówią, w DRK „za pośrednictwem opanowania przez wirus Ebola”. Identyfikują się w bardzo wysokim stopniu z koncepcją podstaw ruchu Czerwonego Krzyża, a następnie pozostają w samej organizacji. – opowiada Otte.

Malteser e. V. bazują na różnych instrumentach i możliwościach. Markus Peters wylicza: "wypełnianie zadań, model (zwłaszcza dobrowolny) kadry kierowniczej, wybitne umiejętności, dobre zasoby materialne, uznanie przez organizację, wdzięczność dla potrzebujących, możliwości wpływu na społeczeństwo. Tak łatwe i tak trudne zarazem.

Zbyt trudne dla małych organizacji? Nie – mówi Peters. – Każda organizacja może współpracować z wolontariuszami. Musi tylko zdecydować, czy naprawdę tego chce, i być gotowa do zaangażowania się w nową dynamikę w organizacji. Należy rozważyć, czy istnieją obszary działalności, w których wolontariusze mogą być bardziej aktywni –zaoferować dobry kierunek. Oczywiście, organizacja musi wiedzieć, ilu wolontariuszy jest w stanie przyjąć. Peters poleca zasadę: Koordynator wolontariatu w pełnym wymiarze godzin może zapewnić intensywne wsparcie 40 wolontariuszom. Można również założyć, że funkcję tę będzie pełnił także wolontariusz. W szczególności jednak, priorytetem jest to, kto może przyjść do organizacji. I: Wolontariusze nie mogą być pozostawieni z zadaniami i radzić sobie sami. Oznacza to, że między innymi powinny być dostępne pieniądze na podnoszenie kwalifikacji wolontariuszy. Jeśli zasoby są ograniczone, ograniczone winny być również zadania – jeśli organizacja nie może sobie pozwolić na finansowanie szkoleń, musi ograniczyć się w liczbie i obowiązkach swoich wolontariuszy.

Kolejna drażliwa kwestia: Czasem nie sprawdza się współpraca opłacanych pracowników i wolontariuszy. Jak można zapobiec tarciom?

Przejrzyste i jasno wyznaczone role i odpowiedzialność jest tak samo konieczna, jak system zarządzania konfliktami, w momencie ich pojawienia się. Prowadzimy politykę współpracy na równi. – zapewnia Eckhard Otte. Dobra komunikacja ma kluczowe znaczenie, zwłaszcza w przywództwie i zarządzaniu personelem zarówno w terenie, jak i w biurze. Często określa się, że wina leży w pogardzie, a nawet spadku wartości usług wolontariuszy z perspektywy rzekomo bardziej profesjonalnego pracownika etatowego – ostrzega Otte. – Sekretny przepis to wzajemny szacunek i możliwość zmiany perspektywy.

Dr. Arnold von Rümker widzi to podobnie: my widzimy siebie jako wspólnotę, która obejmuje usługi płatnego personelu, wolontariuszy i ochotników. Nie tylko wolontariusze potrzebują uznania, ale także pracownicy w pełnym wymiarze godzin: Promocja wolontariatu jest ważna, ale nie może prowadzić, aby pełnoetatowy pracownik czuł się mniej ceniony. Najważniejsza zasada jest taka, że wolontariusze nie mogą wypierać miejsc pracy. I na koniec: Ważne jest, aby ustawić jasne oczekiwania. Czego organizacja oczekuje od wolontariuszy? Ale też – czego wolontariusze oczekują od wolontariatu w tej organizacji. Kiedy oczekiwania organizacji i wolontariuszy są spójne, dopasowanie jest dobre. Dopasowanie jest częścią gospodarki wolontariatu. Markus Peters łagodzi: Z mojego punktu widzenia, stosunek do wolontariuszy w Malteser stanowi główną linię konfliktu, ale całkiem ludzką – stosunek wszystkich pracowników do siebie. Na przykład pomiędzy menadżerami i zwykłymi pracownikami. Brak przejrzystości, zła informacja i komunikacja, może we wszystkich sytuacjach życiowych powodować tarcia, a tym bardziej w wolontariacie. A środek zapobiegawczy? Wytyczne dotyczące zarządzania wolontariuszami. Są to ważne kroki na długiej drodze do wypełnienia treścią wolontariatu. – dodaje Peters.