Publicystyka - ngo.pl

Znana nam już organizacja „Aktywność” chce zatrudnić pana Andrzeja. Muszą podpisać umowę o pracę. Kodeks pracy określa kilka rodzajów umowy o pracę. Jakie są do wyboru? Czym się różnią?

Umowy o pracę to(art. 25 kp):

• umowa o pracę na czas nieokreślony,
• umowa o pracę na czas określony,
• umowa na czas wykonania określonej pracy,
• umowa na zastępstwo,
• umowa o pracę na okres próbny.

Umowa o pracę na czas nieokreślony
Podpisując umowę o pracę na czas nieokreślony pracodawca i przyszły pracownik nawiązują stosunek pracy, nie określając jego końcowej daty. Jest to umowa, która najtrwalej wiąże obie strony. Najbardziej charakterystyczny dla niej jest najdłuższy okres wypowiedzenia, zależny od długości dotychczasowego zatrudnienia, sięgający nawet 3 miesięcy.

Umowę taką można zawrzeć, kiedy obie strony zakładają długą współpracę: pracodawca chce „związać” pracownika, a ten ma pewność, że dane stanowisko pracy jest stałe w organizacji. Jeśli organizacja „Aktywność” wie, że poradnictwo psychologiczne jest jej stałym zadaniem, ma na nie środki i nie będzie rezygnowała z takiej działalności, może zaproponować panu Andrzejowi tę formę umowy. Można ją poprzedzić np. umową na okres próbny.

Umowa o pracę na czas określony
Umowa o pracę na czas określony wyróżnia się tym, że jest w niej z góry określony czas, na jaki obie strony wiąże stosunek pracy. W przypadku tej umowy dopuszczalny jest krótszy okres wypowiedzenia (gdy umowa jest zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, pod warunkiem, że strony zapiszą to w umowie). Kodeks pracy nie określa maksymalnego czasu, na jaki taka umowa może być zwarta. Teoretycznie zatem, umowę o pracę na czas określony można zawrzeć np. na 10 lat. Jednak z praktyki sądowniczej wynika, że zawieranie umowy na czas dłuższy niż 5 lat jest traktowane, jak podpisanie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ocenia się bowiem intencje strony – pracodawca zapisując tak długi czas obowiązywania umowy, chce związać ze sobą pracownika, a więc powinien podpisać umowę na czas nieokreślony.

Kodeks pracy (art. 251) ogranicza możliwość powtórzeń tej umowy. Trzecia kolejna umowa na czas określony jest traktowana jak umowa na czas nieokreślony. Czyli umowę na czas określony z jednym pracownikiem można zawrzeć maksymalnie dwa razy lub pomiędzy kolejnymi umowami należy zachowywać minimum miesiąc przerwy.

Jeśli zatem „Aktywność” planuje udzielanie poradnictwa psychologicznego tylko przez rok (np. wynika to z projektu realizowanego przez organizację), to może podpisać z panem Andrzejem umowę o pracę na czas określony – 1 rok. Jeśli pod koniec trwania umowy okaże się, że organizacja ma pieniądze i będzie dalej udzielała porad, może podpisać kolejną umowę (na czas określony lub nieokreślony).

Umowa na czas wykonania określonej pracy
Umowa ta jest dość rzadko wykorzystywana.. Jednak, ze względu na swoją specyfikę, może być przydatna dla organizacji-pracodawców. Stosunek pracy jest w niej określony zadaniem, a nie czasem. Umowa wygasa w momencie wykonania zadania, stąd konieczne jest bardzo precyzyjne określenie pracy, jaką pracownik ma wykonać. Im dokładniej praca zostanie opisana, tym łatwiej będzie można ocenić, czy i kiedy została wykonana, a tym samym, czy umowa nadal obowiązuje. Jeśli zadanie ma być realizowane przez dłuższy czas, w umowie można dodać zapis, określający np. konieczność przedstawiania miesięcznych harmonogramów pracy.

Organizacja „Aktywność” może wykorzystać tę umowę, jeśli chce zatrudnić pracownika (np. pana Krzysztofa) do wykonania konkretnego zadania – stworzenia strony internetowej poświęconej poradnictwu psychologicznemu. Obie strony będą związane umową do czasu powstania strony. W umowie należy możliwie dokładnie określić, jak ma być wykonana dana praca (opracowanie projektu graficznego strony, zebranie artykułów tematycznych i umieszczenie na stronie, stworzenie forum dyskusyjnego itp.).

Umowa na zastępstwo
Umowa na zastępstwo jest jedną z form czasowej umowy o pracę. Osoba zatrudniona na podstawie tej umowy „wchodzi w buty” nieobecnego pracownika – przejmuje jego zadania, warunki umowy. Umowa określa dokładnie, którego (z imienia i nazwiska) pracownika i z jakiego powodu zastępuje nowy pracownik. Co ważne, w umowie na zastępstwo nie musi być określony czas jej trwania – ten czas opisywany jest nieobecnością (np. zwolnieniem lekarski, urlopem bezpłatnym, macierzyński). Umowa kończy się, gdy nieobecny pracownik wraca do pracy.

Dla „Aktywności” ta umowa będzie przydatna w sytuacji, gdy np. pracownik udzielający porad psychologicznych wyjedzie na pół roku na urlop bezpłatny. Organizacja nie może lub nie chce przerwać udzielania porad (a wie, że nieobecny pracownik wróci), wtedy może poszukać nowej osoby na to stanowisko i zatrudnić ją na umowę na zastępstwo. Zdarza się, że pracownicy, którzy zaczęli pracę „na zastępstwo” i sprawdzili się, byli później zatrudniani na tym bądź innym stanowisku.

Umowa o pracę na okres próbny
Ta umowa daje możliwość „sprawdzenia” pracodawcy i pracownika. Może poprzedzać każdą z umów o pracę i być zawarta na dowolny czas, nie dłuższy jednak niż 3 miesiące. Po upływie czasu, na jaki zawarta została umowa, jeśli któraś ze stron nie chce dalej współpracować, po prostu nie przedłuża umowy – bez żadnych konsekwencji. Natomiast, jeśli i pracodawca, i pracownik są zadowoleni ze współpracy, zastępują tę umowę inną (jedną z przedstawionych wcześniej).

Umowa zlecenie
Oprócz omówionych wyżej umów, zawartych na podstawie stosunku pracy, strony mogą skorzystać z innych form zatrudnienia, opartych na przepisach Kodeksu cywilnego. Na potrzeby pozarządowych pracodawców omówimy dwie umowy: umowę zlecenie i umowę o dzieło. Umowy cywilnoprawne najczęściej stosuje się wtedy, gdy organizacja nie planuje zatrudniać pracownika, a zależy jej na wykonaniu określonych zadań.

Należy pamiętać, że ani umowa zlecenie, ani umowa o dzieło nie są umowami o pracę i nie dotyczą ich przepisy Kodeksu pracy. W ich przypadku nie mówimy ani o zatrudnianiu, ani o pracodawcy, ani o pracowniku czy stosunku pracy. Nie do każdej pracy możemy też zastosować te umowy. Jeśli taką umową uregulujemy coś, co jest stosunkiem pracy (czyli występuje: podporządkowanie, określone czas, miejsce, zadania oraz wynagrodzenie) będzie ona traktowana jak umowa o pracę.

W umowie zlecenie(art. 734 – 751 kc) zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonych czynności (na rzecz zleceniodawcy). Strony umowy ustalają rodzaj czynności, ich zakres, ramy organizacyjne oraz wynagrodzenie. Co ważne, zleceniobiorca nie ponosi odpowiedzialności za bezpośredni efekt wykonanego zlecenia. Nie może również przekazać całości zlecenia innej osobie, chyba, że zostanie to określone w umowie pomiędzy stronami (w umowie o pracę w ogóle nie ma takiej możliwości).

Organizacja „Aktywność” może zawrzeć umowę zlecenie ze współpracującą osobą, gdy ma do zlecenia np. pisanie tekstów poradniczych na stronę internetową, obsługiwanie linii telefonicznej i udzielanie porad, odpowiadanie na maile klientów organizacji, przygotowanie materiałów szkoleniowych. „Aktywność” chce udzielać specjalistyczne porady prawne dla swoich klientów. Zależy jej, aby prawniczka (pani Maria) udzielała odpowiedzi na maile oraz dyżurowała w określonych godzinach przy telefonie. Może zawrzeć z nią umowę zlecenie na udzielanie porad drogą mailową i telefoniczną (warto, aby umowa precyzowała, jak zlecenie ma być wykonywane – im dokładniej, tym łatwiej unikniemy ewentualnych problemów).

Umowa o dzieło
Umowa o dzieło jest umową o wykonanie „dzieła” (art. 627 – 646 kc). Dzieło musi być wyraźnie określone i mieć przynajmniej częściowo materialny charakter (coś, co można określić w czasie, miejscu). Osoba wykonująca dzieło musi otrzymać finansowe wynagrodzenie. Wykonawca dzieła odpowiada za efekt swojej pracy. Może przekazać również dzieło innej osobie (chyba, że w umowie zostanie wyraźnie zastrzeżone, że ma je wykonać osobiście).

Umowę o dzieło organizacja może wykorzystać, gdy chce otrzymać określone dzieło, np. opracowanie prawne o uprawnieniach osób niepełnosprawnych, projekt graficzny strony internetowej organizacji, szkolenia nt. motywacji itp.

„Aktywność” chce, aby osoba udzielająca porad klientom korzystała z fachowego opracowania prawnego. Może zatem zlecić wykonanie dzieła „opracowanie przepisów” pani Annie, podpisać z nią umowę o dzieło, w której szczegółowo określi zakres dzieła, formę (np. elektroniczna, papierowa, ilość znaków) i wynagrodzenie.

****

Artykuł powstał na podst. broszury z serii 3w* „Zatrudnianie pracowników w organizacjach pozarządowych”, Iza Dembicka, Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2008.

Artykuł ukazał się w miesięczniku organizacji pozarządowych gazeta.ngo.pl - 03 (51) 2008; www.gazeta.ngo.pl