Publicystyka - ngo.pl

Pierwszym wymiarem kreowania kultury organizacyjnej wspierającej różnorodność jest wpisanie tej koncepcji w strategię firmy. Uznając, że dla naszej organizacji różnorodność stanowi istotną wartość, powinniśmy umieścić politykę różnorodności w dokumentach strategicznych organizacji. Spowoduje to, że będziemy się na tej koncepcji bardziej koncentrować. Jednocześnie, w przypadku, kiedy będzie tego wymagać sytuacja, możliwe będzie odwołanie się do tych dokumentów.

Drugim istotnym wymiarem kreowania kultury różnorodności jest zdefiniowanie wartości istotnych dla firmy pod kątem różnorodności oraz konsekwentne ich realizowanie. Przykładem takiej wartości może być szacunek wobec wszystkich pracowników bez względu na dzielące ich różnice lub nieustanne poszukiwanie nowych rozwiązań, otwarcie na różne pomysły czy też wspieranie innowacji. Wartości te, zależnie od firmy mogą zostać spisane w formie kodeksu etycznego bądź stanowić niepisany zbiór ogólnie obowiązujących norm. Aby polityka różnorodności mogła być wspierana wartościami, powinny być one na różnych etapach działalności firmy nieustannie wzmacniane. Można to robić poprzez rekrutację przez wartości, proces wprowadzania nowego pracownika do firmy, czy też kultywowanie wartości w życiu organizacji.

Warto już podczas rekrutacji szukać takich osób, które kierują się wartościami cennymi z punktu widzenia organizacji. Powinniśmy starać się zatrudniać takie osoby, które będą czuły się komfortowo w różnorodnym środowisku pracy. Każdy nowy pracownik przez pierwsze miesiące pracy będzie poznawał organizację pod kątem wyznawanych przez nią wartości poprzez codzienną pracę, relacje między pracownikami oraz dzięki szkoleniom dotyczącym kultury organizacyjnej firmy. Ponadto należy nieustannie przypominać wszystkim pracownikom wartości organizacji organizując dla nich różnego rodzaju warsztaty, gry integracyjne oraz na różne inne sposoby.

Każda firma dbająca o różnorodność w środowisku pracy powinna starać się przyciągać różnorodne osoby do organizacji. Istotna jest w tym wypadku kampania informacyjno-promocyjna pokazująca jak otwarte na różnorodność jest środowisko danej organizacji. Podczas rekrutacji warto pozyskiwać osoby różniące się nie tylko płcią, kolorem skóry czy wyznaniem, ale także takie, których sytuacja życiowa i osobista jest bardzo zróżnicowana. Mogą to być na przykład osoby, które do tej pory zajmowały się wychowywaniem dzieci, albo takie, które przebywają na emeryturze.

Zarządzanie różnorodnością wymaga wykorzystania odpowiednich instrumentów w zakresie polityki personalnej organizacji. Do twardych instrumentów, które można wykorzystać należą równość w dostępie do zarobków, benefitów, rozwoju, szkoleń i awansu oraz analiza struktury zatrudnienia.

We wprowadzeniu równości w dostępie do wynagrodzeń pomocne jest stworzenie tzw. widełek płacowych. Oznacza to, że każde stanowisko posiada określoną konkretną stawkę wynagrodzenia. Stawki te powinny być na bieżąco uaktualniane w odniesieniu do bieżącej sytuacji na rynku pracy, a ich stosowanie stale monitorowane. Bardzo ważne są również benefity pozapłacowe takie jak ubezpieczenie grupowe, prezenty świąteczne, dofinansowanie sportu, rekreacji oraz edukacji. Istotne jest, aby każdy z pracowników miał równy dostęp do tych benefitów, a w przypadku tworzenia nowych, należy się zastanowić, czy taki dostęp będzie mógł być zagwarantowany.

Ważnym elementem polityki personalnej jest analiza struktury zatrudnienia. Pozwala ona sprawdzić, czy organizacja nie zatrudnia osób w podobnym wieku, płci czy narodowości a także czy równy dostęp do benefitów i awansu został zachowany.

Efektywne wdrażanie polityki różnorodności nie będzie możliwe bez komunikacji, zarówno wewnętrznej jak i zewnętrznej. Istotne są na przykład gratulacje przekazywane pracownikom z okazji wydarzeń rodzinnych i osobistych. Jest to dowodem na to, jak ważna jest dla organizacji różnorodna sytuacja pracowników, zarówno zawodowa jak i prywatna.

Niezwykle ważne jest również wsparcie ze strony firmy skierowane do osób w różnych sytuacjach życiowych. Daje to poczucie, że organizacja rozumie specyficzną sytuację i odpowiada na konkretne potrzeby swoich pracowników. Dobrym przykładem takiego działania może być na przykład ustalenie indywidualnego elastycznego czasu pracy dla kobiety, która wraca po urlopie macierzyńskim lub dodatkowy dzień wolny dla pracownika, który z powodu wyznawanej religii obchodzi święta w innym terminie niż większość pracowników.

Te wszystkie działania są niezmiernie istotne dla właściwego podejścia do polityki zarządzania różnorodnością w organizacji. Warto pamiętać, że od komfortu pracownika w środowisku pracy w dużej mierze zależy jego efektywność zawodowa. Osoba, która czuje się skrępowana w firmie, ma problemy z komunikacją z zespołem, jednocześnie jest mniej efektywna. Może to prowadzić do konfliktów i niepotrzebnych trudnych sytuacji.

Zarządzanie różnorodnością w organizacji niesie za sobą szereg wymiernych korzyści:

·         Różnorodność poglądów, doświadczeń oraz pomysłów pracowników prowadzi do wypracowania innowacyjnych rozwiązań. W środowisku jednorodnym istnieje zagrożenie wykorzystywania wciąż tych samych utartych schematów, co prowadzi do zahamowania rozwoju organizacji.

·         Różnorodni pracownicy wpływają na siebie, co daje im szansę uczenia się od siebie nawzajem. Prowadzi to do wymiany zarówno wiedzy merytorycznej jak i życiowego doświadczenia między pracownikami, co wzbogaca ich wiedzę i umiejętności.

·         Otwartość pracowników, ich szacunek wobec siebie oraz poczucie docenienia sprzyjają efektywności pracy. Sprawia to, że w organizacji panuje dobra atmosfera pracy a pracownicy chętniej angażują się w różne działania podejmowane przez firmę.

·         Umiejętność wykorzystywania różnorodnych talentów, jakie posiadają pracownicy organizacji sprzyja maksymalizacji zysków, bowiem bardziej otwarte środowisko jest atrakcyjne dla osób kreatywnych, które mają nadzieję, że w firmie będą mogły realizować swoje autorskie pomysły.

·         Różnorodny zespół pracowników pozwala odpowiedzieć na potrzeby większej liczby klientów, a co za tym idzie zdobyć większy udział w rynku.

·         Zadowoleni pracownicy pracujący w przyjaznej atmosferze, niedyskryminowani i szanowani to najlepszy sposób na zbudowanie reputacji i wizerunku organizacji wśród potencjalnych pracowników, klientów oraz partnerów biznesowych.

·         Przestrzeganie prawa antydyskryminacyjnego pozwala uniknąć nie tylko kosztów sądowych w przypadku podejrzenia o dyskryminację, ale także utraty reputacji, która dla firmy może być dużo bardziej kosztowna.

·         Stosowanie zasady różnorodności podczas rekrutacji sprawia, że firma w pełni wykorzystuje potencjał rynkowy zasobów ludzkich. Wśród grup dyskryminowanych jest wielu specjalistów, którzy mogą wesprzeć sprawne funkcjonowanie organizacji.

·         Szacunek dla pracowników oraz wykorzystywanie ich różnorodnych talentów i umiejętności pozwala zarówno efektywniej zarządzać pracą zespołu firmy, jak również w pełni wykorzystać potencjał pracownika odpowiadając na jego własne potrzeby i oczekiwania.

·         Zatrudniając pracowników różnorodnych, w tym z grup defaworyzowanych pozwala dotrzeć do większej liczby klientów, również tych należących do grup dyskryminowanych.

Wielość korzyści związanych z wprowadzeniem polityki różnorodności w organizacji niweluje koszty związane z jej wprowadzeniem. Do takich kosztów zaliczyć przede wszystkim należy koszt benefitów pozapłacowych. Przed wprowadzeniem tego rozwiązania trzeba dokładnie skalkulować, na jakie koszty z tym związane stać organizację oraz zastanowić się po jakim czasie te koszty przełożą się na zysk firmy. Innym kosztem wprowadzenia zasady różnorodności to dokładne oszacowanie, czy żadna z grup defaworyzowanych nie zostanie pominięta w tym procesie. Koszt wynikający z takiego pominięcia może być znacznie wyższy niż wysokość innych wydatków łatwiejszych do skalkulowania. I wreszcie warto mieć świadomość, że przyznanie różnym grupom praw i przywilejów związanych z różnorodnością może skutkować większą roszczeniowością pracowników bardziej świadomych swoich praw, którzy mogą chcieć bardziej wykorzystać gotowość organizacji do podejmowania działań na rzecz różnorodności.

Niemniej jednak korzyści związanych z wprowadzeniem polityki zarządzania różnorodnością jest znacznie więcej. Wykreowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej opartej na poszanowaniu różnorodności i połączonej z odpowiednimi zmianami w zarządzaniu oraz jasnymi zasadami i procedurami jest w stanie zapewnić organizacji zrównoważony rozwój w sferze zasobów ludzkich.

Artykuł powstał na podstawie publikacji „Firma=różnorodność” opracowanej przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu.