Publicystyka - ngo.pl

Według raportu „Życie codzienne organizacji pozarządowych w Polsce” Stowarzyszenia Klon/Jawor „co piąta organizacja zatrudnia pracowników etatowych (na cały etat lub jego część), kolejne 21% współpracuje z osobami, które nie mają wprawdzie podpisanych umów o pracę, jednak regularnie, co najmniej raz w miesiącu pracują odpłatnie na rzecz organizacji”[1]. Dodatkowo kapitał ludzki jest jednym z ważnych zasobów organizacji pozarządowej, a właśnie wiedza i umiejętności pracowników/nic oraz współpracowników/nic przyczyniają się do osiągnięcia celów organizacji. Receptą na skuteczne wykorzystanie potencjału wszystkich pracowników i pracownic jest właśnie zarządzanie różnorodnością.

Zarządzanie różnorodnością to twórcze wykorzystywanie potencjału różnych ludzi, to znaczy reprezentujących różne cechy, zarówno widoczne, jak niewidoczne, m.in. takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, orientacja seksualna, wyznanie, ale też status rodzinny czy styl życia. Przede wszystkim zaś koncepcja ta opiera się na równym traktowaniu i niedyskryminowaniu bez względu na przynależność do jakiejkolwiek grupy społecznej.

Natomiast zwrócenie uwagi na różne cechy osób zatrudnionych przyczynia się do ich rozwoju i efektywniejszego wykorzystanie ich możliwości.

Zakaz dyskryminacji i konieczność równego traktowania wpisane są w kodeks pracy i są obowiązkiem każdego pracodawcy. Kwestie zarządzania różnorodnością wiążą się zwykle z dodatkowymi działaniami skierowanymi do pracowników/pracownic i mają na celu zbudowanie takiej kultury organizacyjnej, w której ważne są otwartość, tolerancja i szacunek dla każdego człowieka.

Jednym z ważnych tematów poruszanych przez NGO są kwestie wyrównywania szans, równego traktowania i działań antydyskryminacyjnych. Jednak działania takie skierowane są do grup zewnętrznych, często w postaci projektów i inicjatyw, mało wciąż jeszcze jest przykładów skutecznego wykorzystania tych tematów wewnątrz organizacji.

Małgorzata Borowska w publikacji „Równość szans kobiet i mężczyzn w sektorze pozarządowym. Diagnoza i rekomendacje” wskazuje na kilka perspektyw, które powinny uwzględnić kwestie równościowe w swoich działaniach:

• jako sfera życia publicznego – NGO jako emanacja wolności obywatelskich, ale też poprzez prawo do zrzeszenia się realizuje wspólnotowe interesy, dlatego organizacje powinny zapewnić równy dostęp do samostanowienia,
• jako segment rynku pracy – organizacje pozarządowe są również pracodawcami i podlegają takim samym prawom jak biznes czy administracja publiczna,
• są również dźwignią zmiany społecznej – występują w interesie wszystkich[2]

Generalnie w charakterystyce sektora warto zwrócić uwagę na szereg zjawisk, które dotyczą dyskryminacji w miejscu pracy. Wśród nich wymienić można segregację poziomą i pionową, a także tzw. „szklane zjawiska”, takie jak „szklane ruchome schody”, czyli awans głównie mężczyzn na wysokie stanowiska, czy „lepką podłogę” – kiedy kobiety reprezentują w NGO zawody bez ścieżek awansu. Dlatego właśnie „Pomimo swojej specyfiki Trzeci Sektor nie jest wolny od dyskryminacji, istnieją przykłady, które świadczą o tym, że organizacje pozarządowe zarówno jako pracodawcy jak i pewna kategoria usługodawców i liderów zmian społecznych nie jest dostatecznie świadoma sytuacji ani korzyści z równego traktowania.”[3]

Organizacje pozarządowe nie pozostają jednak bez wsparcia w tym zakresie. Karta Różnorodności jest inicjatywą, która silnie wiąże się z sektorem pozarządowym, promując i uwrażliwiając na kwestie równości szans i różnorodności. Jest to międzynarodowa inicjatywa, promowana przez Komisję Europejską, realizowana w 12 krajach UE: we Francji, Hiszpanii, Włoszech, Austrii, Niemczech, Szwecji, Belgii, Irlandii, Finlandii, Estonii, Luksemburgu. 14 lutego 2012 roku Karta została zainagurowana w Polsce. Koordynatorem projektu jest w Polsce Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Prace nad Kartą Różnorodności odbywały się przez szerokie konsultacje, m.in. z biznesem, licznymi organizacjami pozarządowymi oraz administracją publiczną. Karta objęta jest patronatem honorowym Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania oraz Rzecznik Praw Obywatelskich. Poprzez podpisanie Karty Różnorodności każdy pracodawca może wyrazić swoje poparcie dla idei różnorodności w miejscu pracy, ale co więcej wprowadzić realne zobowiązania dotyczące zarządzania różnorodnością w życie.

Karta Różnorodności mówi m.in. o wprowadzeniu cyklicznej edukacji antydyskryminacyjnej, a także wdrażaniu polityki równego traktowania i zarządzania różnorodnością we wszystkich obszarach zatrudnienia od rekrutacji, po dostęp do szkoleń i awansów, poprzez wynagrodzenia, do ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem. Mówi również o stworzeniu możliwości godzenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym i rodzinnym. (Tekst Karty Różnorodności)

Do tej pory Kartę w całej Europie podpisało tysiące firm, organizacji i instytucji, w Polsce jest to grupa ponad 40 pracodawców. Wśród nich są również organizacje pozarządowe.

Wśród pierwszych organizacji pozarządowych, które zdecydowały się na podpisanie Karty Różnorodności są: Fundacja Aktywności Lokalnej, Towarzystwo Pomocy Młodzieży, Fundacja Klamra oraz Stowarzyszenie Interwencji Prawnej. Motywy podpisania Karty przez te organizacje są różne.

„Z ideą KR zetknęliśmy się podczas malowania muralu w Warszawie, który był realizowany przy udziale sygnatariuszy KR czyli przedstawicieli różnych firm. Wówczas uznaliśmy to za rewelacyjny impuls dla biznesu, by wprowadzał odpowiednie standardy zawarte w tej deklaracji. Po rozmowie z zespołem Fundacji Klamra doszliśmy do wniosku, że warto podpisać KR, by promować jej zapisy także wśród organizacji pozarządowych, tym bardziej, że nie wymagało to od nas żadnych zmian w dotychczasowym zarządzaniu organizacjom. Klamra działa od samego początku na bazie standardów zawartych w KR np.: mamy parytet z zarządzie i radzie Fundacji, w naszych projektach uwzględniamy perspektywę równościową i szkolimy młodych ludzi do podejmowania działań antydyskryminacyjnych” – mówią Dariusz i Karina Paczkowscy oraz Piotr Cykowski z Fundacji Klamra.

Jak podkreślają sygnatariusze Karty z trzeciego sektora zapisy Karty nie odbiegają od standardów i działań, które funkcjonują w ich organizacjach. „Nasza Fundacja działa jak najbardziej w poszanowaniu praw człowieka oraz jego godności. Szanujemy i doceniamy różnorodność wśród współpracowników – są wśród nas osoby młode i doświadczone wiekiem, kobiety i mężczyźni, osoby z dysfunkcjami, a także kobiety w ciąży. Wśród naszych praktykantów są głównie studenci, natomiast wśród wolontariuszy osoby w każdym wieku, gdyż „zaszczepiamy” ducha współpracy już w wieku przed-przedszkolnym” – zauważa Iwona Janicka z Fundacji Aktywności Lokalnej.

Co więcej kategorie różnorodności i równego traktowania nie dotyczą wyłącznie osób zatrudnionych, ale różnych grup, na które oddziaływuje organizacja „Zarządzanie różnorodnością w naszej organizacji związane jest z misją naszej organizacji oraz długofalową strategią rozwoju. Zakładamy poszanowanie dla różnorodności, w każdej dziedzinie naszej działalności, począwszy od rekrutacji współpracowników/czek, gdzie jedynym czynnikiem mającym wpływ na podjęcie współpracy z nami są umiejętności i kompetencji kandydatów/ek, nie ma dla nas znaczenia płeć, pochodzenie, orientacja seksualna, czy inne czynniki. Te same wartości są dla nas wyznacznikiem podczas współpracy z poszczególnymi osobami. Ma to odbicie w rozwoju zarówno całego zespołu, jak i poszczególnych współpracowników/czek. Znaczenie równości w zarządzaniu TPM zawarte jest w procedurach, które są wypracowywane w naszej organizacji i które ewoluują wraz z organizacją. Wierzymy we współudział wszystkich członków organizacji w podejmowaniu decyzji, które ich dotyczą” – mówi Katarzyna Karpińska z Towarzystwa Pomocy Młodzieży.

Kartę Różnorodności może podpisać KAŻDA organizacja, jest to całkowicie bezpłatne i dobrowolne. Należy się zgłosić poprzez stronę www.kartaroznorodnosci.pl.

---

^{[1] „Życie codzienne organizacji pozarządowych w Polsce”, Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2012.}

^{[2] Małgorzata Borowska, „Równość szans kobiet i mężczyzn w sektorze pozarządowym. Diagnoza i rekomendacje”, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012.}

^{[3] Ibidem.}