Publicystyka - ngo.pl

Większość pracy w organizacjach społecznych to dzieło zespołowe. Począwszy od pracy zarządu, a skończywszy na zespołach realizujących poszczególne projekty. Patrick Lencioni zaczyna swoją opowieść od refleksji, że to nie finanse ani strategia, ani też nie technologia są źródłem siły organizacji. Jej źródłem jest praca zespołowa. W rzeczywistości występuje ona rzadko, ponieważ organizacje nieświadomie wpadają w niebezpieczne pułapki, które autor nazywa „pięcioma dysfunkcjami zespołu”.

Gdyby porównać zespół do człowieka, to jego sercem jest zaufanie. Bez niego praca zespołowa nie istnieje. Dla autora zaufanie jest „wiarą członków zespołu w dobre intencje swoich kolegów i przekonaniem, że nie ma powodów do reakcji obronnych czy ostrożności wobec grupy”. Zdrowe zespoły nie zamiatają swoich brudów pod dywan. Ich członkowie bez strachu przed odwetem przyznają się do pomyłek, słabości i lęków.

Druga dysfunkcja „żywi się” brakiem zaufania. Ludzie poświęcają mnóstwo czasu, nerwów i energii na unikanie gorących, często emocjonalnych debat. Uprawiają politykę – dobierają słowa i działania, kierując się oczekiwanymi reakcjami innych, a nie tym, co sami myślą. „Ważne jest, by odróżnić produktywny, ideologiczny konflikt od destrukcyjnych kłótni i politycznych, osobistych sporów. Konflikt ideologiczny ogranicza się do pojęć i idei, a unika złośliwych ataków skierowanych w konkretne osoby i osobowości”. Podczas konstruktywnej debaty i konfliktu ludzie dyskutują, okazując sobie szacunek, a nie niszczą się nawzajem.

Cierpicie na tę dysfunkcję, jeżeli wychodząc z zebrania zespołu, macie wrażenie, że nie podjęliście jasnych decyzji, a część członków zespołu ma wątpliwości co do pełnego poparcia uzgodnionych działań. Ludzie podczas zebrań nie kierują się wspólnymi celami grupy, starają się unikać zaangażowania w sprawy spoza ich obszaru, lobbują o większe środki dla ich pomysłów. Zespół, któremu brakuje zaangażowania, „wciąż powraca w dyskusjach do tych samych nierozwiązanych problemów i niepojętych decyzji”. Najczęściej źródłem tej dysfunkcji jest pragnienie podejmowania decyzji na drodze konsensusu, aby wszystkim sprawić przyjemność.

Patrick Lencioni definiuje odpowiedzialność w kontekście pracy zespołowej jako wolę członków grupy do przywoływania kolegów do porządku, jeśli nie osiągają oni wyników lub ich zachowania szkodzą zespołowi. Autor zauważa, że zespół obarczony tą dysfunkcją „stwarza atmosferę wzajemnych pretensji swoich członków mających różne standardy działania” i „niepotrzebnie obciąża swojego lidera rolą jedynego źródła dyscypliny”. Wpadamy w tę pułapkę przede wszystkim w sytuacjach, kiedy uchylamy się od trudnych rozmów, chcąc z kolei uniknąć dyskomfortu w stosunkach interpersonalnych.

Ostatnia dysfunkcja wiąże się z sytuacją, kiedy członkowie zespołu dbają o coś innego niż wspólne cele całej grupy. Dbają o status zespołu lub status indywidualny. Ten pierwszy wiąże się z sytuacją, kiedy dla członków zespołu samo w nim uczestniczenie jest czymś zadowalającym. Fundacje i stowarzyszenia często żyją w przekonaniu, że ich dobre i szlachetne misje są wystarczającym „wynikiem”. Z kolei ten drugi status odnosi się do tendencji, kiedy członkowie zespołu koncentrują się na indywidualnym ego, na swoich celach – kosztem całego zespołu.

Patrick Lencioni przekonuje, że „praca zespołowa sprowadza się do opanowania pewnych zachowań, teoretycznie nieskomplikowanych, ale ekstremalnie trudnych do zastosowania w codziennej praktyce”. W swojej książce dostarcza jasnych, spójnych i praktycznych wskazówek, jak przezwyciężyć pięć dysfunkcji. Polecam gorąco tę lekturę, w szczególności członkom zarządów.

• Pięć dysfunkcji pracy zespołowej, Patrick Lencioni, Wydawnictwo MT Biznes 2005
• 6 nawyków wydajnego zespołu, Stephen E. Kohn, Vincent D. OConnell, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2008

Rafał Górski – przedsiębiorca społeczny (www.iso.edu.pl), aktywista (www.obywatel.org.pl), coach i trener (www.coachownia.pl).

Tekst ukazał się w nr 3 gazeta.ngo.pl (2010 r.).