Publicystyka - ngo.pl

Prawo pracy jest przedmiotem gier politycznych i konfliktu interesów. Regulacje dotyczące standardów zatrudniania, wynagradzania i zarządzania zespołami pracowników nigdy nie zostałyby spisane, gdyby nie walki społeczne prowadzone w wielu miejscach na świecie. Ekonomia społeczna oferuje inny model kształtowania relacji pracowniczych oraz inną dynamikę prowadzenia działalności gospodarczej. Warto więc zastanowić się, jakie jest położenie pracowników i pracownic spółdzielni oraz innych podmiotów tworzących ten specyficzny sektor. A jeśli podejmujemy ten problem, należy również zainteresować się kondycją i strategiami działania związków zawodowych i innych organizacji pracowniczych reprezentujących interesy pracujących w przedsiębiorstwach społecznych.

Sprawa ta jest tym bardziej interesująca, że ruch pracowniczy i ekonomia społeczna wydają się – przynajmniej do pewnego stopnia – wyrastać z tego samego pnia: walki o wspólnotę i sprawiedliwszy podział bogactw. W przypadku ruchu spółdzielczego wartości te, przynajmniej na poziomie założeń, odgrywają rolę absolutnie najważniejszą. Wszak osoby pracujące w spółdzielniach są jednocześnie ich współwłaścicielami. Taka forma działalności powinna praktycznie wykluczać poważniejsze konflikty i nierówności. Jednak demokratyczna struktura zarządzania i własności nie prowadzi automatycznie do całkowitej harmonizacji stosunków między spółdzielcami, a spory wynikające z różnego stopnia zaangażowania, poglądów na obowiązujące procedury i ustalenia, czy nawet czynników emocjonalnych, mogą przybierać kształty stanowiące swego rodzaju odbicie konfliktów rodzących się w relacjach hierarchicznych. Dlatego w spółdzielniach istnieje przestrzeń dla zawiązywania organizacji pracowniczych dbających o egzekwowanie praw zatrudnionych i podnoszących pracowniczą świadomość, czego przykład pojawi się w dalszej części artykułu.

Jednym z czynników odróżniających ekonomię społeczną od „tradycyjnego” biznesu jest nacisk na wspólnotowy wymiar działań i cele inne niż maksymalizacja zysku. Można by zatem twierdzić, że w przedsiębiorstwach społecznych problemy wynikające z hierarchicznej struktury przedsiębiorstw oraz ich udziału w grze konkurencyjnej są bardzo małe lub nie występują w ogóle.

Oczywiście sprawy nie przedstawiają się aż tak dobrze, a przede wszystkim nie są tak nieskomplikowane, aby dało się je wytłumaczyć za pomocą konstatacji: gdzie nie ma twardej walki o zysk, nie ma też wyzysku i dyskryminacji. W celu lepszego zrozumienia specyficznego zagadnienia, jakim jest walka o prawa pracownicze w sektorze ekonomii społecznej, należy zastanowić się nad pozycją tego ostatniego w stosunku do tych obszarów gospodarki, w których relacje władzy są wyrazistsze, bowiem mocniej zakorzenione w tradycji gospodarczej. Niektórzy posuwają się wręcz do określenia specyficznej dwoistości ekonomii społecznej (bazowania na ideach propracowniczych i egalitarystycznych oraz konieczności skutecznego operowania na płaszczyźnie rynkowej) mianem „relatywnej schizofrenii”. Tak miała się przedstawiać sytuacja w małej belgijskiej spółdzielczej sieci kin Grignoux, która w warunkach wzrostu zaczęła mieć problemy z kluczową dla tej formy prawnej partycypacją pracowników w zarządzaniu. Część załogi zdecydowała się na założenie organizacji związkowej, która miała pomóc im w dochodzeniu praw w teoretycznie demokratycznej strukturze Grignoux.

Choć przedsiębiorstwa społeczne muszą kierować się kryteriami ekonomicznymi wpisanymi w istotę gospodarki rynkowej, rola osób zarządzających taką firmą, a w przypadku spółdzielni także w jej strukturze własnościowej diametralnie różni się od tej wypełnianej przez pracowników i pracownice w firmach prywatnych albo państwowych. Większa kontrola pracownicza nad całym procesem produkcji dóbr lub dostarczania usług stanowi szansę na ograniczenie negatywnych zjawisk wynikających z wertykalnej organizacji pracy. Jednak w wielu przypadkach taka kontrola w przedsiębiorstwach społecznych nie występuje w ogóle. Jedną z przyczyn tego negatywnego zjawiska jest rozwijająca się i utrwalana przez lata degeneracja niektórych form uspołecznionego gospodarowania, jak choćby w polskiej spółdzielczości mieszkaniowej. Fasadowy charakter wspólnotowej własności i systemu zarządzania jest tu powszechnie znanym faktem. Rzeczywiste współrządzenie, a więc udział pracowników i pracownic w podejmowaniu decyzji i kształtowaniu kierunku rozwoju nie jest też regułą w organizacjach pozarządowych, a być może stanowi wręcz niszowe zjawisko.

W trzecim sektorze i w innych podmiotach działających w obszarze ekonomii społecznej nader często stosowane są również umowy cywilnoprawne. Pozakodeksowe formy zatrudnienia, czyli nieregulowane przepisami kodeksu pracy, są w Polsce powszechne, a skala ich występowania sytuuje nasz kraj w niechlubnej ścisłej czołówce państw Unii Europejskiej o najbardziej niestabilnym systemie zatrudnienia. Problem ten dotyczy całej gospodarki, jednak w branżach związanych z opieką społeczną, edukacją czy kulturą jest szczególnie wyrazisty.

Polska pozostaje też krajem o niskim poziomie uzwiązkowienia pracowników i pracownic – w 2014 roku do związków zawodowych należało 1,6 miliona osób, co odpowiadało około 11 procentom ogółu zatrudnionych (Główny Urząd Statystyczny, „Związki zawodowe w Polsce w 2014 r.”, GUS, Warszawa 2015).

Najwięcej członków i członkiń tych organizacji pracowniczych reprezentuje sektor publiczny, a co czwarta osoba z tej grupy pracuje w edukacji. Przedsiębiorstwa społeczne właściwie znajdują się poza horyzontem zainteresowania związków. Chociaż istnieją przykłady inicjatyw, w których podmioty ekonomii społecznej podejmują współpracę ze związkami, to mają one przede wszystkim charakter ekspercko-konsultacyjny (konferencje, udział w przedsięwzięciach badawczych itp.) i nie dotyczą rzecznictwa lub obrony interesów pracowniczych. Przyczyny tej sytuacji mają zarówno wymiar strukturalny – wynikający z ogólnej niskiej „popularności” związków zawodowych w Polsce – oraz szczegółowy, determinowany specyfiką sektora przedsiębiorstw społecznych, a więc jego z natury rzeczy bardziej egalitarnego charakteru teoretycznie ograniczającego możliwość występowania konfliktów i nadużyć na linii pracodawca – pracownik.

W krajach, w których pewne formy ekonomii społecznej, na przykład spółdzielnie, odgrywają większą rolę w kluczowych sektorach gospodarki, sytuacja wygląda inaczej. We Francji kooperatywy mają dosyć silną pozycję choćby w rolnictwie i związki zawodowe są w nich obecne. Funkcjonują również w trzecim sektorze, w którym etatowych pracowników i pracownice oraz stażystów zrzesza organizacja ASSO (pol. Akcja Pracowników Sektora Zrzeszeń). Podobnie jak w Polsce, we Francji stosunkowo niewielka część osób aktywnych zawodowo należy do związków, lecz siła polityczna tych ostatnich jest znacznie większa, co wynika z czynników historycznych, a przynależność do tych organizacji można określić jako element kultury pracy.

W Wielkiej Brytanii kooperatywy zajmują ważne miejsce w sektorze edukacyjnym, gdzie zarządzają znaczną liczbą szkół. Często pełnią one rolę komplementarną w stosunku do działań związków, z którymi wspólnie wypracowują najlepsze rozwiązania dla placówek szkolno-wychowawczych. Współpraca ta nie jest realizowana wyłącznie w mikroskali, lecz przyczynia się do zwiększenia świadomości i zaangażowania polityczno-ekonomicznego, czego efektem był na przykład udział środowiska kooperatyw w protestach przeciwko TTIP.

W polskim sektorze przedsiębiorstw społecznych działają oczywiście organizacje integrujące to środowisko i stawiające sobie za cel wspieranie jego rozwoju i rozwiązywanie problemów. Przykładem jest Ogólnopolski Związek Rewizyjny Spółdzielni Socjalnych, który jednak został powołany do reprezentowania interesów spółdzielni jako całości, a nie ich indywidualnych pracowników lub grup osób zatrudnionych. Związki zawodowe bardzo powoli i dość niekonsekwentnie otwierają się na osoby pracujące na niestabilnych warunkach (np. na umowach śmieciowych) lub w branżach dla nich – przynajmniej pozornie – nietypowych, czyli spoza sfery produkcji, przemysłu, czy kluczowych usług publicznych. Choć dyskusja o prekaryzacji – pracy na umowach śmieciowych, bez zabezpieczeń społecznych i z nieustannym widmem zwolnienia – jest znacznie młodsza niż polski sektor ekonomii społecznej, odsłania ona problemy o fundamentalnym znaczeniu także dla pracowników i pracownic przedsiębiorstw z ważną misją społeczną. W maju 2015 roku zawiązała się Komisja Pracujących w Organizacjach Pozarządowych Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Inicjatywa Pracownicza. To pierwsza otwarta próba organizacji pracowników i pracownic trzeciego sektora w Polsce. Komisja już jest mocno obecna w sektorowej dyskusji na temat warunków pracy, co pokazuje, że głos pracujących był potrzebnym uzupełnieniem debaty. Czy tak samo stanie się w przedsiębiorstwach społecznych?

Warto zastanowić się, czy w sprawach, takich jak znany przypadek Stowarzyszenia Niepełnosprawni dla Środowiska EKON, które w 2014 roku w konfrontacji z prywatną firmą wybraną w przetargu przez warszawski magistrat do odbioru odpadów na Ursynowie, organizacje pracownicze nie powinny odegrać ważnej roli. EKON daje pracę i możliwość rehabilitacji osobom z niepełnosprawnością intelektualną i chorym psychicznie, co dla związku zawodowego stwarzałoby wyzwanie szczególne, bowiem wymagałoby specyficznego, zaangażowanego podejścia do obrony praw i interesów takich pracowników i pracownic. Jednocześnie, byłaby to ogromna szansa na otwarcie związków na nową bazę społeczną i wzajemne uczenie się. Dziś nie jest już nowością konieczność dostosowania strategii związków do problemów osób pracujących na warunkach prekarnych (zwłaszcza na umowach śmieciowych).

Powrót do rozbudowanego sposobu oddziaływania związków na społeczeństwo, który cechował je w „złotych latach” epoki industrialnej, a więc do tworzenia pewnej infrastruktury edukacyjno-kulturalnej oraz dbałości o sieci społeczne, wówczas mające przede wszystkim charakter klasowy i lokalny, a obecnie poszerzający się o nowe czynniki, wydaje się niezbędny. Podejmowanie działalności związkowej na nowych obszarach: rozpoznanie nowych dla związków kontekstów społecznych oraz zdobywanie wiedzy o konfliktach w obrębie podmiotów i instytucji ekonomii społecznej, a także o metodach ich „spontanicznego” rozwiązywania, a więc realizowanego przez samych pracowników i pracownice bez udziału struktur reprezentacji mogłoby znacząco podnieść ich skuteczność oraz zaufanie do nich. Ma to szczególne znaczenie w czasach obniżonego prestiżu związków, powszechności stereotypów na ich temat i modeli działania, które nie są dość elastyczne.

Najważniejsze centrale związkowe w Polsce oraz szereg mniejszych organizacji podejmują rozmaite działania opiniodawcze i monitoringowe na rzecz osób niepełnosprawnych, lecz próżno szukać przykładów „wielkoformatowych” interwencji związkowych w sektorze ekonomii społecznej.

Za takie należy uznać akcje w brytyjskiej firmie Remploy podejmowane przez GMB i Unite. Remploy jest przedsiębiorstwem produkcyjno-usługowym aktywnym w wielu branżach (m.in. przemyśle odzieżowym, samochodowym, meblarskim i w szkoleniach), którego struktura własnościowa ulegała w ciągu wielu lat istotnym zmianom. Pomimo znaczących różnic, pod wieloma względami można określić Remploy jako podmiot na poziomie formalnym bliźniaczy do niektórych polskich przedsiębiorstw społecznych, stawiających sobie za cel integrację i rozwój zawodowy osób niepełnosprawnych. GMB kilkukrotnie prowadziło tam akcje protestacyjne w sprawach płacowych, a wobec groźby utraty rządowych subsydiów w 2012 roku zrzeszeni w związkach pracownicy i pracownice Remploy przystąpili do strajku. Po trzech dość burzliwych latach Remploy ostatecznie sprywatyzowano, finalizując proces w kwietniu 2015 roku. Spółka w obecnym kształcie w 30% stanowi własność załogi, lecz działa już jak typowa firma prywatna.

Dyskusja wokół wsparcia finansowego ze środków publicznych dla Remploy koncentrowała się na kwestii włączania niepełnosprawnych w „główny nurt” zatrudnienia, a zatem otwierania przed nimi możliwości równouprawnienia zawodowego w stosunku do pozostałych pracowników i pracownic i zatrudnienia w standardowym trybie, a nie w ramach chronionego rynku pracy. Pytanie, czy prywatyzacja systemu wsparcia z wieloletnią tradycją skuteczności jest najwłaściwszą drogą naprawienia trudnej sytuacji, pozostaje otwarte. Losy wielu zwolnionych z zakładów Remploy osób pokazują, że przyjęte rozwiązania należy rozpatrywać w kategoriach socjalnej porażki oraz zaprzepaszczonej szansy na transformację przedsiębiorstwa w sprawny, odpowiednio nadzorowany, realny podmiot ekonomii społecznej. Udział państwowego kapitału w Remploy każe patrzeć na tę firmę jak na swego rodzaju hybrydową formę, łączącą elementy charakterystyczne dla przedsiębiorstw społecznych w polskim rozumieniu oraz zakładów pracy chronionej. Złożoność ta nie powinna jednak przesłaniać podstawowego problemu: w jednostkach prowadzących działalność gospodarczą i zapewniających integrację zawodową osób niepełnosprawnych i zagrożonych wykluczeniem społecznym mogą istnieć dokładnie te same problemy, co w „zwyczajnych” przedsiębiorstwach dowolnego sektora, a walki pracownicze, które się w nich toczą (lub powinny się toczyć) dotyczą tych samych zagadnień: wynagrodzeń, ponadnormatywnego obciążenia pracą lub warunków, w których jest ona wykonywana.

Pomimo niskiego poziomu uzwiązkowienia, relatywnie małego znaczenia ekonomii społecznej w porównaniu z głównym nurtem sektora prywatnego i publicznego właściwie wszystkich liczących się sił politycznych dla rozmaitych wariantów wolnorynkowej ortodoksji, w ostatnich latach można było zaobserwować w Polsce wzrost zainteresowania obroną praw pracowniczych oraz różne obywatelskie mobilizacje. Przedsiębiorczość społeczna niesie w tym kontekście istotny potencjał, gdyż pozwala uwolnić gospodarczą energię, stawiając przy tym na ochronę praw osób marginalizowanych i rozwój inicjatyw równościowych.

Czy związki zawodowe będą w stanie zdecydowanie wyjść naprzeciw problemom i szansom wpisanym w ekonomię społeczną? Jeśli nie stanie się to elementem rozwoju ich tożsamości i strategii działania, będzie to prawdopodobnie ogromna strata zarówno dla samych organizacji pracowniczych, jak i dla fundacji, stowarzyszeń, spółdzielni i innych podmiotów ekonomii społecznej. W tym kontekście warto przyglądać się, czy tocząca się debata wokół praw pracowniczych w trzecim sektorze, prekariatu, praw opiekunów osób niepełnosprawnych, pobudzi również refleksję na temat szeroko rozumianych warunków pracy w przedsiębiorstwach społecznych, co – miejmy nadzieję – będzie tylko z korzyścią zarówno dla ekonomii społecznej jak i jej pracowników.