Publicystyka - ngo.pl

Narodowy Bank Polski oraz wiele agencji pracy monitoruje postawy pracodawców pozyskując od nich deklaracje bądź tworzenia nowych miejsc pracy, bądź redukcji zatrudnienia. Jest to istotne dla prognoz dynamiki rynku pracy – o tym, jak ilość ofert pracy wpływa na stan gospodarki pisaliśmy już w artykule Joanny Tyrowicz Czy pracodawcy szukają pracowników? (por. wykres 2).

Międzynarodowa agencja doradztwa personalnego i pracy tymczasowej Randstad podjęła się wyzwania oceny rynku pracy z perspektywy pracowników: ich satysfakcji z pracy, obaw związanych z potencjalną utratą pracy i zapatrywań na możliwości zmiany zatrudnienia w ciągu 6 miesięcy. Dzięki temu można uzyskać kompleksowy obraz zależności między pracownikami a pracodawcami. Zależności te, co jest bardzo istotne, nie wynikają jedynie z presji znalezienia pracy w obliczu ciągle wysokiego bezrobocia, ale także z wzajemnych oczekiwań pracodawców i pracowników. Co więcej, właśnie te oczekiwania kształtują sposób poszukiwań pracy i w znaczący sposób wpływają na sytuację na rynku pracy, co niegdyś wykazali tegoroczni Nobliści.

Do projektu badawczego Monitor Rynku Pracy Randstad w Polsce włączył się w sierpniu 2010 r., kiedy przeprowadzana była trzecia już międzynarodowa diagnoza opinii pracowników w obszarach zatrudnienia, ich elastyczności na rynku pracy oraz rozwoju zawodowego. Wyniki badań przedstawiono 8 listopada podczas spotkania prasowego w siedzibie Polskiej Agencji Prasowej. Do interpretacji i skomentowania wyników badań Randstad Polska zaprosił ekspertów i praktyków z dziedziny rynku pracy – Jacka Męcinę, dyrektora Konfederacji Pracodawców Polskich Lewiatan, oraz redaktorkę portalu bezrobocie.org.pl, Maurę Merson z Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych.

Z ankiet wynika, że polscy respondenci czują się bezpiecznie, są pewni siebie i bardziej optymistycznie niż respondenci z innych krajów oceniają możliwość zmiany pracy. Polscy ankietowani nie odbiegają w swoich postawach optymizmem od ogółu badanych w projekcie 26 narodów z całego świata. Z zaobserwowaną pewnością idzie w parze wzrost oczekiwań wobec pracodawców, jak zauważa Randstad. Wyniki badania mogą zatem posłużyć pracodawcom jako wskazówki do tego, jak mogliby zaskarbić sobie lojalność ze strony pracowników oraz wpłynąć na ich motywację i znaczny wzrost wydajności.

W badaniu zdefiniowany został indeks mobilności, nie związany z chęcią przestrzennych migracji zawodowych, lecz rozumiany jako przekonanie o możliwości zmiany zatrudnienia na podobne lub o odmiennym profilu. 72% ankietowanych uważa, że w ciągu 6 miesięcy może znaleźć zatrudnienie na podobnym stanowisku, a 81% sądzi, że w tym czasie jest w stanie znaleźć dowolną inną pracę. Średnie dla całego badania wyniosły odpowiednio 69% i 75%. Wiąże się z tymi wynikami także wyższy, niż przeciętny dla wszystkich krajów biorących udział w badaniu, indeks mobilności – wyniósł on 105 punktów dla Polski w stosunku do średniej wynoszącej 102 punkty.

Jacek Męcina podkreślił, że wyniki te nie są zaskakujące, biorąc pod uwagę coraz większą dostępność elastycznych form zatrudnienia, która sprzyja poczuciu pewności zawodowej i może być silnie związana także z rosnącą satysfakcją z pracy obserwowaną w Europie. W Polsce, ze względu na pogorszenie sytuacji na rynku pracy oraz konieczność zmniejszenia kosztów pracy przy jednoczesnym zachowaniu zatrudnienia dla specjalistów, okresem kluczowym dla rozwoju elastycznych form pracy były przełom lat 2009 i 2010.

Badanie wykazało, że Polscy respondenci deklarują w przeważającej większości pozytywny stosunek do swojej pracy – 69% udzielonych odpowiedzi wskazuje na zadowolenie lub bardzo duże zadowolenie z pracy, co mieści się w granicach średniej – poziom satysfakcji z pracy we wszystkich badanych krajach wyniósł 68%. Wśród badanych krajów najbardziej niezadowoleni z pracy są respondenci Węgierscy, z których tylko 17% wskazuje na zadowolenie, a najwyższą satysfakcją z pracy charakteryzują się Dania, Norwegia, Luksemburg, Szwajcaria i Holandia, gdzie bardzo zadowolonych i zadowolonych jest ponad 75% respondentów.

Wśród polskich respondentów zadowolenie z pracy rośnie z wiekiem, podobnie jak obawa o utratę pracy. Wyniki te niczym nie zaskakują, są raczej typowym, książkowym przykładem na to, że starsi pracownicy mają tendencję do przywiązywania się do swojej pracy nawet, jeśli w 100% nie spełnia ich oczekiwań, a młodzi pracownicy stawiają na rozwój zawodowy, mają wysokie ambicje i oceniają pracodawców w krytyczny sposób. Co ciekawe płeć nie ma znaczącego wpływu na poczucie satysfakcji, choć do niedawna kobiety niżej od mężczyzn oceniały swoje zadowolenie z pracy.

Większy poziom satysfakcji odnotowano wśród pracowników sektora publicznego (73%) niż w sektorze firm prywatnych (66%). Może to się wiązać między innymi z poczuciem dużej stabilizacji zawodowej w sektorze publicznym, podczas gdy w sektorze prywatnym pracownicy coraz częściej pracują na umowy na czas określony. Coraz częstsze są także przypadki niewypłacania pensji przez firmy prywatne, co nie wpływa dodatnio na poczucie zadowolenia pracowników.

Możliwość rozwoju zawodowego, jako jeden z czynników satysfakcji zawodowej, jest bardzo istotny dla Polaków. Ambicje zawodowe znajdują się wśród trzech powodów zmiany pracy, które są dla respondentów polskich ważniejsze niż dla respondentów ze wszystkich pozostałych krajów. Na uwagę zasługuje fakt, że ambicje te nie są jednoznaczne z możliwością lub umiejętnością działania na rzecz rozwoju kariery w obecnej pracy. Deklaracje dążenia do świadomie wybranego celu zawodowego w perspektywie 5 lat wyraża ponad 3/4 respondentów, lecz jednocześnie 2/3 z nich nie wie, co mogłoby w obecnej pracy zrobić, by zrealizować swoje cele.

Polacy wyróżniają się wyraźnie spośród innych respondentów w dwóch aspektach:

• w przeważającej większości uważają, że pracodawca ma obowiązek wspierać ich w rozwoju kariery (94% odpowiedzi),
• częściej niż oczekiwano (prawie 1/3 odpowiedzi w stosunku do średniej międzynarodowej 22%) wskazują na brak porozumienia z pracodawcą, jako istotny powód do zmiany pracy

Jednocześnie 79% ankietowanych uważa, że zmieniłoby pracę, gdyby u nowego pracodawcy mogłaby się szybciej lub lepiej rozwijać, a prawie 1/3 twierdzi, że nie jest pewna, co może osiągnąć u obecnego pracodawcy.

Jak komentuje Agnieszka Bulik z zarządu Randstad Polska: „Wyniki badania obrazują, że postawy pracowników, pomimo dużej pewności siebie, są w dużej mierze budowane na oczekiwaniu zasadniczego działania od pracodawcy. Deklarowane poczucie inicjatywy nie zawsze idzie w parze z jasną ścieżką własnej kariery oraz konsekwentną pracą nad sobą”.

Jacek Męcina zwrócił uwagę na to, że nieunikniony jest wzrost bezrobocia strukturalnego, a dostępność kapitału ludzkiego może z czasem być coraz słabsza. W obliczu tych zmian polscy pracodawcy będą zmuszeni do stosowania różnych form motywacji pracowników, w tym do rozwoju tzw. awansu poziomego, związanego ze wsparciem pracodawcy w rozwijaniu kompetencji zawodowych u swoich pracowników. Ponadto, jak zauważył Męcina, wielu pracodawców w Europie przyznaje się do tego, że strategie rozwoju ich firm nie są w żadnym zakresie związane ze strategiami rozwoju pracowniczego. Sytuacja ta musi ulec poprawie, by przedsiębiorcy mogli jak najbardziej efektywnie wykorzystywać swoje zasoby, oraz by wzmocnić lojalność pracowników i obniżyć rotację zatrudnienia.

Trzeba zauważyć, że wyniki polskiej edycji Monitora Rynku Pracy mogą częściowo wynikać z obrazu polskiego respondenta ankiety, który

• ma wykształcenie średnie lub wyższe, gdyż udział osób o niskim wykształceniu w badaniu w Polsce jest marginalny
  – dotarcie do osób o niskim wykształceniu z ankietą internetową jest wciąż bardzo trudne, ze względu na kwestie wykluczenia cyfrowego, a osoby o wysokich kwalifikacjach, wysokim poziomie kompetencji oraz obserwowanym u respondentów średnim lub wyższym wykształceniu, mają tendencje do poczucia pewności na rynku pracy
• w ponad 1/3 przypadków jest zatrudniony przez jednostki budżetowe lub samorządowe, a w 2/3 przez innych pracodawców
• pracuje około ustawowych 40 godzin w tygodniu, lecz nie stroni od nadgodzin (1/3 przypadków)
• w aktualnym miejscu pracy spędził najprawdopodobniej 2–6 lat (mediana), lecz w 49% jest długoletnim pracownikiem swojej firmy
• jednocześnie prawie 1/4 respondentów (16,8%) zmieniła pracę w ciągu poprzednich 6 miesięcy,
  – jest to dość duża liczba i może pozytywnie wpływać na wiarygodność odpowiedzi związanych z indeksem mobilności
  – taki rozkład próby może dodatkowo wpływać negatywnie na poczucie zagrożenia zwolnieniem – ci, którzy zmienili pracę w ciągu ostatnich 6 miesięcy nie powinni się bać zwolnienia, a ci, którzy mają za sobą powyżej 6 lat pracy w jednej firmie, tym bardziej w sektorze publicznym, i do tego posiadają wysokie kompetencje, nie zgłaszają istotnego lęku przed zwolnieniem

Ograniczenia, jakie narzuca dobór próby, mają istotne znaczenie dla interpretacji wyników, szczególnie, gdy porównuje się Polskę z innymi krajami. Istotny jest relatywnie wysoki poziom wykształcenia respondentów, który może bardzo pozytywnie wpływać na pewność znalezienia podobnej lub innej pracy.

Fakt, iż 1/3 pracowników zatrudniona jest w administracji publicznej lub samorządach może wpływać dodatnio na wyrażane przez Polskich respondentów zobligowanie pracodawcy do wspierania ich w rozwoju kariery. Jednocześnie może mieć wpływ na stosunkowo niskie poczucie zagrożenia zwolnieniem.

Podejrzewamy także, że przekonanie o możliwości znalezienia nowej pracy, mimo biernych metod jej poszukiwania, oraz niewielkie poczucie zagrożenia zwolnieniem (rzędu zaledwie 8%, czyli niewiele więcej ponad błąd statystyczny próby, który wynosi 6%) mogą także wynikać z łagodniejszego niż w przypadku innych krajów przebiegu kryzysu ekonomicznego w Polsce. Wydaje się, że wpływ kryzysu na wyniki badania widać także w większym poziomie satysfakcji wyrażonym przez pracowników sektora publicznego. Tu znów może mieć to związek ze wspomnianą wyżej stabilnością świadczeń pracowniczych w tym sektorze i obserwowanym w ciągu ostatnich dwóch lat wśród małych i średnich przedsiębiorstw opóźnianiem wypłat.


Ważne jest także, by pamiętać, że w badaniu nie brani są pod uwagę samozatrudnieni, którzy najdotkliwiej odczuwają efekty pogorszenia koniunktury, i że udział osób pracujących w jednej firmie powyżej 6 lat jest prawie czterokrotnie większy niż udział osób, które w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniły pracodawcę.


Optymizm wyrażany przez polskich respondentów nie idzie w parze z umiejętnością świadomego postępowania w budowaniu kariery, czy z aktywnością w poszukiwaniu pracy. Respondenci z krajów o najwyższym poziomie satysfakcji z pracy – są to kraje Skandynawskie i Holandia – charakteryzują się przekonaniem o konieczności wykazywania własnej inicjatywy w kształtowaniu kompetencji zawodowych i w budowaniu ścieżki kariery. Kraje te charakteryzują się także odmiennym niż polskie podejściem do systemu edukacji – większy nacisk stawia się tam na osiąganie wyznaczonych celów, na sprawdzanie predyspozycji zawodowych i planowanie kariery zgodnie z tymi predyspozycjami.


Wyniki pierwszego badania pokazują, że istnieje ogromna nisza związana z usługami planowania kariery zawodowej, oraz świadomego działania zorientowanego na obrany cel. Niszę tą wypełnić mogą agencje zatrudnienia, instytucje rynku pracy i organizacje pozarządowe z sektora rynku pracy. Wszystkie te instytucje i organizacje powinny skupić się na takich narzędziach i metodach stosowanych w doradztwie zawodowym, które pozwolą pracownikom na aktywne i świadome kształtowanie kompetencji zawodowych.

Zapraszamy do zapoznania się z prezentację wyników badania, którą można pobrać tutaj >

Zdjęcie autorstwa Zacha Kleina, umieszczone na prawach Creative Commons na portalu Flickr.com