Publicystyka - ngo.pl

Czy wszyscy musimy chodzić do pracy, skoro istnieją możliwości techniczne, które pozwalają większości z nas na wykonywanie wielu prac w domu lub w jego pobliżu? Jak przeorganizować system pracy, aby stwarzał możliwość zdalnego zatrudnienia? To jedne z wielu pytań, które postawił sobie Jack Nilles, projektant statków kosmicznych dla US Air Force i NASA, który w latach 70. ubiegłego wieku rozpoczął badania nad telepracą. Wówczas jednym z głównych motorów do poszukiwania nowych form pracy stały się gwałtownie rosnące ceny paliw w Stanach Zjednoczonych.

Dziś mamy do czynienia z podobną sytuacją. Kryzys ekonomiczny, wzrost cen paliw, a także zmiany demograficzne skłaniają do rozwijania tańszych i efektywniejszych form zatrudnienia, takich jak telepraca. Jak wynika z szacunków, z telepracy korzysta obecnie ok. 60 mln osób na całym świecie, w tym połowa to mieszkańcy USA. W Polsce ten sposób zatrudnienia wciąż jest jednak mało popularny.

Telepraca – niewykorzystany potencjał

Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Instytut Badawczy MillwardBrown SMG/KRC na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w IV kwartale 2011 r. zaledwie 3,5% firm z sektora MŚP zatrudniało pracowników wyłącznie na zasadach telepracy, a 7,3% w systemie telepracy częściowej. Tymczasem wyłącznie na zasadach telepracy chciało pracować 8,3% pracowników oraz 45,4% w systemie częściowym.

Upowszechnienie telepracy w Polsce hamuje polskie prawo, które bardzo szczegółowo i rygorystycznie reguluje warunki telepracy (polskie przepisy są bardziej rygorystyczne niż wymaga tego UE).

W 2007 roku w Kodeksie Pracy zdefiniowany został nowy termin – telepraca. Zgodnie z artykułem 675 oznacza ona każdy rodzaj pracy wykonywany poza tradycyjnym miejscem zatrudnienia, którego wyniki dostarczane są do pracodawcy za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Mimo, że telepracownicy posiadają identyczne prawa i obowiązki, jak inne osoby pracujące w trybie stacjonarnym. – Praca na odległość nie jest u nas tak popularna jak na Zachodzie głównie ze względu na nałożone na pracodawców szczegółowe obowiązki w zakresie BHP oraz reglamentację stanowisk, które mogą być organizowane w systemie telepracy – tłumaczy ekspert Pracodawców RP, Wioletta Żukowska.

Tymczasem telepraca jest szansą na aktywizację zawodową grup społecznych zagrożonych wykluczeniem, takich jak kobiety wychowujące dzieci, młodzież ucząca się, niepełnosprawni, czy osoby starsze. Co więcej telepraca pozwala na zwiększenie efektywności pracy, czy zmniejszenie jej kosztu (ograniczenie dojazdów).

Warto jednak podkreślić, że nie jest to rozwiązanie dla każdego.  – Praca zdalna wymaga dużej samoorganizacji i samodyscypliny – podkreśla psycholog Anna Kądzierska. Z kolei według Małgorzaty Tłuchowskiej, z firmy Wolters Kluwer Polska, która wdraża system telepracy, najefektywniej sprawdza się on wówczas, gdy pracownicy mają możliwość spędzania części czasu w biurze. Służy ono wówczas socjalizacji pracowników. Jak podkreśla są jednak tacy zatrudnieni (np. osoby odpowiedzialne za przepływ informacji w firmie), które nie mogą stać się telepracownikami.

Co hamuje rozwój telepracy?

Problematyczna jest np. kwestia zatrudniania niektórych grup w charakterze telepracowników np. przedstawicieli handlowych. Państwowa Inspekcja Pracy dokonuje wykładni, zgodnie z którą nie wszyscy przedstawiciele handlowi mogą być telepracownikami. – Konieczne jest poszerzenie katalogu stanowisk oraz zmiana kodeksowej definicji telepracy. Należy też dążyć do stworzenia szerokiej definicji, zgodnie z którą w tej formie mogą być wykonywane każde zadania wymagające indywidualnego porozumiewania się na odległość, w tym także przy wykorzystaniu przesyłu danych – mówi Wioletta Żukowska.

Innym problemem jest odpowiedzialność pracodawcy za BHP w domu telepracownika. Pracodawca musi zorganizować takiej osobie stanowisko pracy w domu i w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy odpowiada za wszelkie nieprawidłowości. To pracodawca ponosił również konsekwencje prawne związane z wypadkiem telepracownika w jego domu.

Zdaniem Żukowskiej Kodeks Pracy powinien regulować jedynie podstawowe kwestie związane z telepracą, a szczegółowe zasady świadczenia pracy powinny wynikać z umowy zawieranej z telepracownikiem. Tylko wówczas telepraca ma szansę stać się powszechniejszą formą zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, który gwarantuje pracownikowi prawo do odpoczynku, czy zwolnienia. Niestety jeśli nie zmienimy przepisów to telepraca będzie się rozwijała, ale w formie cywilnej.

Możliwości zmiany

Zmiany prawne na niewiele jednak się zdadzą, jeśli nie zburzy się barier leżących głównie w sferze mentalnej, i to po obu stronach – pracodawców i pracowników. – Pracodawcy często boją się, o efektywność pracy i możliwości jej monitorowania. Nie wiedzą też jak regulować i egzekwować czas pracy telepracownika – podkreśla Przemysław Ciszek, z C&C Chakowski & Ciszek.

Z kolei pracownicy nie czują więzi z firmą, czują się wykluczeni i często po kilku miesiącach decyduje się na zmianę pracy. Co więcej, jak zauważa Janusz Sytek, wiceprezes zarządu Firmy 2000 Sp. z.o.o., umiejętności związanych z pracą zdalną musi się uczyć nie tylko pracodawca i pracownik, ale także jego rodzina. – Trudno pojawić się w domu z plakatem „oto telepracuję w tym momencie więc proszę mi nie przeszkadzać” – komentuje. Z telepracą wiąże się też wiele stereotypów. – Części osób telepraca kojarzy się wyłącznie z pracą na call center – przyznaje Marcin Opas, Prezes Zarządu Firmy 2000 Sp. z.o.o.

Sytuację w Polsce mają poprawić i wpłynąć na zmianę postrzegania telepracy takie projekty jak Telepraca – nowa forma organizacji pracy w przedsiębiorstwach. Program realizowany jest na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, a współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Ma on na celu popularyzację zatrudnienia telepracowników przez polskich przedsiębiorców i promocję pracy zdalnej. W ramach programu na terenie całej Polski zostaną przeprowadzone dofinansowane szkolenia dla właścicieli i pracowników firm na temat możliwości wdrożenia telepracy, sposobów pozyskiwania źródeł jej finansowania, praw i obowiązków telepracowników, a także aspektów psychologicznych związanych z tą formą zatrudnienia.

– Świadomość na temat korzyści wynikających z elastycznych form zatrudnienia podniosła także ogólnopolska kampania, przełamująca stereotypy w zakresie polityki zatrudnieniowej w firmie – podsumowuje projekt Bożena Lublińska-Kasprzak, Prezes Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości.