Publicystyka - ngo.pl

„Mężczyźni zachowują się nieco inaczej niż kobiety. Płeć mózgu istnieje. Wielokrotnie proponowałem różnym paniom stanowiska kierownicze i otrzymywałem następującą odpowiedź: dla mnie dzieci i rodzina są najważniejsze. Kobieta ma skłonność do tworzenia rodziny” – zauważył pod koniec marca tego roku w programie EKG w radiu Tok.Fm prof. Krzysztof Kalicki, szef Deutsche Banku. „A może mężczyźni powinni również tak odpowiadać?” – skomentowała powyższą tezę to Henryka Bochniarz, prezydent Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.

– Mamy tutaj do czynienia z czymś, co można nazwać rodzajem neuroseksizmu – komentuje wypowiedź prof. Kalickiego Aleksandra Niżyńska, ekspertka z Instytutu Spraw Publicznych. – Największą rolę w kształtowaniu się różnic między płciami spełnia nie biologia, ale kultura, stereotypy, również autostereotypy, czyli sposób myślenia kobiet o samych sobie narzucony przez kulturę.

Przepaść czy pomijalna różnica?
Każda z płci traktowana jest przez pracodawców inaczej – i znajduje to wyraz na wiele sposobów. Większość różnic w tym traktowaniu jest na niekorzyść kobiet. Nisko płatne zawody zazwyczaj są zdominowane przez kobiety, kobiety zajmują również niższe stanowiska w firmach i w stosunku do mężczyzn mniej zarabiają. Więcej za to pracują w domu i więcej czasu poświęcają na opiekę nad dziećmi. Ale po kolei.

Na początku warto wprowadzić termin gender pay gap, który jest stosowany w międzynarodowych badaniach porównawczych. W Polsce mówi się o rozziewie w płacach ze względu na płeć, bądź po prostu o luce płacowej. Za każdym razem chodzi o różnicę w poziomie wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami, która wynika z płci osób badanych. Znakomita większość wiarygodnych badań pokazuje, że kobiety w Polsce zarabiają mniej niż mężczyźni. Jednym z takich opracowań jest Diagnoza Społeczna 2013, obszerne badanie panelowe zajmujące się analizą warunków i jakości życia Polaków. Badanie to pokazało, że kobiety w 2013 roku deklarowały o 1/4 niższe zarobki niż mężczyźni. Luka płacowa była na bardzo zbliżonym poziomie do tej w latach 2009 oraz 2011. „Różnica nie wynika z różnicy statusu społeczno-zawodowego. We wszystkich grupach społeczno-zawodowych, z wyjątkiem rencistów, jest ona taka sama lub zbliżona do różnicy ogólnej przy kontroli wykształcenia i wieku” – stwierdzili autorzy badania.

Nieco inne dane dla 2013 roku przedstawił Europejski Urząd Statystyczny, instytucja Komisji Europejskiej będąca międzynarodowym odpowiednikiem polskiego GUS. Według Eurostatu luka płacowa wynosi w naszym kraju zaledwie 6,4%. Dane wydają się optymistyczne biorąc pod uwagę średnią unijną na poziomie 16,4%. Tak duża rozbieżność między danymi Eurostatu i Diagnozy Społecznej wynikają z odmiennej metodologii prowadzonych badań. Dane Eurostatu biorą bowiem pod uwagę tzn. skorygowany wskaźnik luki płacowej, o czym będzie mowa poniżej.

Nieco inne i bardziej szczegółowe dane przedstawione zostały w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń (OBW). W badaniu przeprowadzonym w 2013 roku uczestniczyło ponad 122 tysiące osób i objęło ono ponad 25 tysięcy firm. Co ważne, OBW operuje głównie kategorią mediany, czyli „miejsca” w rozkładzie zarobków, w którym połowa badanych zarabia więcej, a połowa mniej. I tak mediana zarobków mężczyzn wynosiła 4500 zł, a kobiet – 3600 zł, czyli o 900 zł (20%) mniej. Największa luka płacowa widoczna była w Gdańsku (28%), a najmniejsza w Lublinie (16%).

Źródło:Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2013 roku

Co niezwykle istotne: im wyższe wykształcenie ma dana grupa ludzi, tym różnica w zarobkach między kobietami i mężczyznami jest większa na korzyść tych ostatnich.

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2013 roku

Można zastanawiać się, czy luka płacowa nie bierze się z różnicy stanowisk zajmowanych przez kobiety i mężczyzn. Mogłoby być przecież tak, że kobiety z takim samym wykształceniem co mężczyźni z jakichś powodów preferują inne zawody (rzeczywiście tak jest, o czym będzie niżej) i to może wyjaśniać dysproporcję w zarobkach. OBW przedstawia jednak dane, z których wynika, że kobiety zarabiają mniej od mężczyzn na równorzędnych stanowiskach. I tak na przykład w działach finansowych i księgowych firm kobiety, jeżeli patrzy się na medianę, zarabiały brutto aż 1500 zł mniej od mężczyzn. W dziale HR różnica wyniosła ponad 1200 zł brutto. Wszystkie 6 działów (produkcyjny, administracyjny, obsługi klienta, finanse/księgowość/audyt, marketing, HR/peronalny) cechowało się nierównością zarobków na niekorzyść kobiet.

Może więc różnica polega na specyficznych kwalifikacjach, które decydują o wynagrodzeniu na konkretnym stanowisku? Zaprzecza temu Aleksandra Niżyńska. – Nie widać zależności między specyficznymi kwalifikacjami, a różnicą w wysokości pensji między kobietami i mężczyznami. Innymi słowy kobiety, które przebyły te same szkolenia i mają takie same kompetencje często zarabiają mniej niż mężczyźni – stwierdza. Ekspertka wskazuje jednak na inne zjawisko. – Z powodu opieki nad dziećmi kobietom rzadziej proponuje się wyjazdy na szkolenia, czy specjalistyczne kursy. A warto pamiętać, że wartością szkoleń jest również możliwość budowania kontaktów – często właśnie tam poznaje się osoby, które mogą pomóc w dalszym rozwoju kariery – dodaje.

Na niekorzyść kobiet wypadają również porównania wynagrodzeń na wybranych stanowiskach. Na stanowisku dyrektora/dyrektorki, bądź członka/członkini zarządu mężczyźni zarabiali 13 700 zł brutto, kobiety natomiast 10 500 zł. W liczbach bezwzględnych różnica wynosi aż 3200 zł. Dysproporcje widoczne są jednak na wszystkich stanowiskach – na każdym szczeblu zawodowej kariery.

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2013 roku

Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń ma również swoje słabe strony. Większość badanych to osoby młode (61% nie ma więcej niż 35 lat), z wykształceniem wyższym (ponad 72% badanych), osoby pracujące w miastach powyżej 200 tys. mieszkańców (65%). Osoby objęte badaniem w większości (73,4%) zajmują stanowiska specjalistyczne, co po pierwsze ma wpływ na wysokość wynagrodzeń, ale również może mieć wpływ na wielkość luki płacowej.

Jeszcze jednym źródłem informacji o nierównościach płacowych może być raport Najwyższej Izby Kontroli. NIK przeprowadził badanie, które objęło ponad 120 tys. osób zatrudnionych w administracji rządowej, samorządzie, jednostkach skarbu państwa i spółkach komunalnych. Izba nie stwierdziła naruszenia tzw. zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania kobiet i mężczyzn. Autorzy raportu komentowali wyniki następująco: „występujące różnice płacowe były obiektywnie uzasadnione z wyjątkiem dwóch przypadków”. Wydaje się jednak, że badanie obejmujące ponad 100 tys. osób, które wykrywa nieprawidłowości jedynie w dwóch przypadkach należy traktować z dystansem.

Zasad nie naruszono, ale autorzy badania przyznali, że „w zdecydowanej większości stanowisk mężczyźni zarabiali więcej niż kobiety”. Różnice w wynagrodzeniach wynosiły od 12% do 30%. Najwyższa Izba Kontroli tłumaczyła zróżnicowanie wynagrodzeń między innymi umiejscowieniem w strukturze organizacyjnej jednostki, wyższymi kwalifikacjami mężczyzn, stażem pracy (mężczyźni pracowali w danym miejscu średnio o 7% dłużej niż kobiety). Raport wskazał również na różnice w dystrybucji władzy: udział mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w administracji okazał się jest znacznie większy niż kobiet.

Sześć tygodni za darmo
Biorąc pod uwagę lukę płacową Polska Federacja Klubów Business and Professional Women ogłosiła 12 marca 2014 Dniem Równej Płacy w Polsce. Zdaniem organizatorek akcji właśnie do tego dnia statystycznie kobiety w Polsce pracują za darmo zanim dogonią mężczyzn. Podobną inicjatywę organizuje Unia Europejska, która od 2011 roku według własnej metodologii ustala datę wydarzenia. Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń w 2014 był obchodzony ostatniego dnia lutego. Warto podkreślić, że różnica (na niekorzyść kobiet) w wynagrodzeniach w Unii Europejskiej zmniejszyła się z 17,5% w roku 2011 do wyżej wspomnianych 16,4% w roku 2013. Co ciekawe, Komisja Europejska podkreśla, że zmiana nie wynikła ze wzrostu płac kobiet, ale z kryzysu, który odbił się na niektórych zdominowanych przez mężczyzn sektorach, takich jak sektor budowlany, czy maszynowy.

Powyższe wydarzenia mają analogiczny charakter do Dnia Wolności Podatkowej, proklamowanego przez środowiska wolnorynkowe. Przypomnijmy, że jest to dzień, do którego łączny dochód zrównuje się z zobowiązaniami podatkowymi na cały rok. W Polsce datę tę wyznacza Centrum im. Adama Smitha i w 2013 roku przypadła ona na 22 czerwca. Różnica między Dniem Wolności Podatkowej i Dniem Równej Płacy polega głównie na tym, że z podatków w różny sposób (ochrona zdrowia, infrastruktura, edukacja, policja, wymiar sprawiedliwości, nauka) korzystamy wszyscy, a na nierównościach płacowych głównie ci, którzy zatrudniając kobiety opłacają je gorzej niż mężczyzn.

Różnice w wynagrodzeniach to oczywiście nie wszystko. Badania wskazują również to, co zostało zasygnalizowane podczas opisywania raportu NIK: w Polsce widać wyraźnie różnicę w dystrybucji władzy w firmach. Według danych Komisji Europejskiej z października 2013 roku udział kobiet w radach nadzorczych spółek notowanych na giełdach wynosił średnio 16,6%, a w naszym kraju wskaźnik ten wynosi ledwo 10,3%. Właśnie z powodu tych dysproporcji, widocznych na całym kontynencie, Unia Europejska zdecydowała się na wprowadzenie dyrektywy w sprawie 40% kwoty płci wśród tzw. dyrektorów niewykonawczych europejskich spółek notowanych na giełdzie. Należy tutaj dokonać pewnego zastrzeżenia: w systemach prawnych krajów Unii występują dwa systemy struktur organów wysokiego szczebla w spółkach będących przedmiotem dyrektywy. Pierwszy z nich to system monistyczny (dyrektorzy wykonawczy i niewykonawczy) i dualistyczny (rada nadzorcza i zarząd). W Polsce odpowiednikiem „dyrektora niewykonawczego” jest członek/członkini rady nadzorczej. Dokument dotyczy dużych firm, zatrudniających powyżej 250 osób.

Warto przy tej okazji zwrócić uwagę na różnicę między parytetem, a kwotą. Parytet oznacza równy podział 50/50 w określonym zgromadzeniu. Kwota natomiast jest określonym procentowo udziałem reprezentantów i reprezentantek danej płci w zgromadzeniu (liście wyborczej, radzie nadzorczej, zarządzie etc.).

W tym miejscu nie może zabraknąć zagadnienia dyskryminacji. Dyskryminacja (łac. discrimino – rozróżniam) to odmienne traktowanie różnych osób znajdujących się obiektywnie w tym samym położeniu. Jeżeli więc kobiety są niżej wynagradzane niż mężczyźni pomimo tego, że zajmują równorzędne stanowiska, mają podobne kwalifikacje i równy staż pracy, to oznacza dyskryminację. Dyskryminacją może być również niedopuszczanie jakiejś grupy do niektórych stanowisk. Co ciekawe – i co zostało już wyżej podniesione – kobiety w Polsce, mimo faktycznej dyskryminacji, która znalazła swoje odzwierciedlenie w różnych badaniach, nie czują się dyskryminowane. Zwracają na to uwagę choćby autorzy Diagnozy Społecznej. Badacze uważają, że powodem takiego stanu rzeczy jest dystans Polek do słowa „dyskryminacja”.

Artykuł 141 Traktatu Rzymskiego stanowi, że państwa członkowskie powinny zapewnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. W Polsce dyskryminacja również jest prawnie zakazana. Przepisy antydyskryminacyjne można znaleźć w już w Konstytucji. Artykuł 33. gwarantuje kobietom i mężczyznom równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. W szczególności dotyczy to równego prawa do kształcenia, zatrudnienia i awansów, jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości. Podobnie formułuje to Kodeks Pracy, który mówi w art. 18 (3c), że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości. Praca o jednakowej wartości jest definiowana jako praca, której wykonywanie wymaga porównywalnych kwalifikacji zawodowych, doświadczenia zawodowego, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Źródła luki
W tym miejscu trzeba nieco wgryźć się w metodykę badania luki płacowej. Obliczany jest bowiem skorygowany i nieskorygowany wskaźnik luki płacowej. Nieskorygowany wskaźnik luki płacowej stanowi różnicę w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami i mężczyznami. Wskaźnik ten jest pomocny przy całościowej obserwacji nierówności płacowych między płciami. Pełni rolę informacyjną o generalnej sytuacji kobiet na rynku pracy. Dość łatwo jest go również wyliczyć. Wskaźnik ten jest „obciążony” rolami, które kobieta pełni w społeczeństwie i jakie społeczeństwo przypisuje stereotypowo kobiecie. A warto pamiętać o tym, że społeczne normy to bardzo ważny czynnik kształtowania ludzkich wyborów. Nikt z nas nie jest samotną wyspą i wszyscy w mniejszym lub większym stopniu poddajemy się społecznym nakazom.

I tak jednym z czynników, które wpływają na niższe płace wśród kobiet jest na przykład sfeminizowanie prac domowych. Choć na poziomie deklaracji Polacy uznają równość w podziale domowych obowiązków, to w praktyce sprawa nie wygląda już tak dobrze. Najnowsze, acz mające już dekadę badania GUS pokazały, że kobiety pracowały w domu około 4,3 godziny dziennie, podczas gdy mężczyźni zaledwie 2,2 godziny. Widać na tym polu pewien postęp od edycji badań realizowanych w 1976 roku: mężczyźni obowiązkom domowym poświęcali w 2004 roku o godzinę więcej czasu niż prawie trzydzieści lat wcześniej. Nie zmieniło się za to niemal nic w kwestii opieki nad dziećmi. Kobiety średnio poświęcały na opiekę nad nimi ponad pół godziny dziennie, mężczyźni natomiast dwukrotnie mniej.

Różnice w zaangażowaniu rażą szczególnie w przypadku par rodziców wychowujących dzieci do 6. roku życia. Przeciętnie kobiety poświęcały pracy zawodowej nieco ponad 2 godziny dziennie, opiece nad dziećmi – kolejne trzy godziny. Mężczyźni natomiast pracy zawodowej poświęcali ponad 6 godzin, a opiece nieco ponad godzinę. – Znakomita większość dzieci w Polsce jest wychowywana głównie przez matki – stwierdza ekspertka ISP. Mało tego, zawodowa praca kobiet wychowujących małe dzieci traktowana jest jako dodatek do domowego budżetu. – Czasami pracę kobiet traktuje się jako pewnego rodzaju fanaberię, zwłaszcza jeżeli w rodzinie są małe dzieci. Stereotypowo to kobieta powinna się nimi zajmować – dodaje Niżyńska.

Tak ustanowione normy społeczne utrudniają zadanie kobietom po 40. roku życia, które chciałyby awansować. Z powodu przerw w pracy związanych z wychowywaniem dzieci możliwość awansu jest utrudniona. Sfeminizowanie prac domowych powoduje również to, że kobiety rzadziej uczestniczą w szkoleniach, mają mniej czasu na dokształcanie się i najzwyczajniej mniej energii na pracę zawodową. Można więc zaryzykować twierdzenie, że kobiety w Polsce pracują więcej niż mężczyźni (bo pracują zawodowo i więcej pracują w domu) i zarabiają mniej. Zarabiają mniej właśnie dlatego, że pracują więcej i nie mają ani siły, ani czasu na zajmowanie się karierą.

Warto w tym miejscu wprowadzić kategorię tzw. nieodpłatnej pracy w domu (unpaid work), czyli pracy na rzecz własnego gospodarstwa domowego. Unpaid work to między innymi przygotowanie posiłków, utrzymanie porządku, przygotowanie i utrzymanie odzieży, ogrodnictwo, budowa, remonty, naprawy, zakupy, zarządzanie gospodarstwem domowym, opieka nad dziećmi i dorosłymi członkami rodziny (starszymi, chorymi, upośledzonymi). Jak nie trudno się domyślić, prace te są zdominowane przez kobiety. Według danych z 2011 roku z opracowania „Kobiety pracujące w domu” przygotowanego przez Instytut Spraw Obywatelskich, kobiety stanowią 89% spośród osób zajmujących się przede wszystkim pracą w domu. To oczywiście przekłada się na ich status na rynku pracy. Osoby, które poświęcają bardzo dużo czasu na prace w domu, nie mają czasu na awans zawodowy. W bardzo wielu przypadkach pomimo faktycznie wykonywanej pracy kobiety są zdane na łaskę partnera, który bywa „żywicielem” rodziny, czyli po prostu kimś, kto w przeciwieństwie do partnerki za swoją pracę otrzymuje wynagrodzenie.

Powodów zróżnicowania płac jest więcej. Warto podkreślić, że spora część nisko płatnych płac jest sfeminizowana. Nauczycielki, pielęgniarki, fryzjerki, kasjerki to przeważnie kobiety. Być może jest jednak tak, że kobiety nie są zainteresowane wyższymi stanowiskami? Pewne światło na ten problem rzuca badanie Najlepsi Pracodawcy, przeprowadzone przez firmę Aon Hewitt i przedstawione w marcu 2014 roku. Wynika z niego, że Polki są zadowolonymi i zaangażowanym pracownicami. Biorące udział w badaniu kobiety potwierdziły, że duży wpływ na zadowolenie z pracy miała zajmowana pozycja zawodowa. Kobiety na stanowiskach kierowniczych zdają się być bardziej zadowolone od tych, które zajmują stanowiska wykonawcze (zadowolenie kierowniczek i menedżerek było o 9 pkt. proc. częściej deklarowane niż w przypadku szeregowych pracownic).

Skorygowany wskaźnik luki płacowej uwzględnia charakterystyki pracy i pracowników, co pozwala na dokładny pomiar luki w wynagrodzeniach. Dzięki temu możemy „odsiać” np. różnice w wykształceniu, odmowy przyjmowania awansów, o której wspomniał prof. Krzysztof Kalicki, niższy staż pracy kobiet wynikający z opieki nad dziećmi, czy sfeminizowanie części nisko płatnych zawodów. Wadą tego typu badań są skomplikowane obliczenia i brak powszechnie uznanej metodologii szacowania. Biorąc te zastrzeżenia pod uwagę, luka płacowa wcale nie znika. W zależności od metody gender pay gap w Polsce wynosi od ok. 4% do 17%. O tyle mniej zarabiają kobiety na porównywalnych stanowiskach, o porównywalnym stażu pracy, porównywalnej odpowiedzialności, wysiłku wkładanym w pracę, podobnym wykształceniu i przebytych kursach w stosunku do mężczyzn.

Czy różnica bierze się stąd, że mózg ma płeć? Być może, chociaż oznaczałoby to, że kobiety i mężczyźni mają różne mózgi w zależności od kraju w którym mieszkają, ponieważ luka płacowa jest różna w różnych krajach. Bardziej prawdopodobnym jest jednak to, że prof. Krzysztof Kalicki podtrzymuje niekorzystne dla kobiet stereotypy nie do końca będąc zaznajomionym z literaturą przedmiotu i opierając swoje twierdzenia na własnych obserwacjach, które mogą (acz oczywiście nie muszą) być podszyte uprzedzeniami i stereotypami.

Czy różnice da się wyrównać?
Proste rozwiązanie luki płacowej niestety nie istnieje. – Różnicowanie zaczyna się już w pierwszych klasach szkoły podstawowej, kiedy to – co nadal się zdarza dość często – chłopcy za dobre oceny dostają encyklopedie, a dziewczynki książki kucharskie. W ten sposób zarysowuje się podział na sferę prywatną, będącą domeną kobiet, i męską sferę publiczną – stwierdza Aleksandra Niżyńska. Rynek pracy wydaje się być sferą, w której odbijają się niekorzystne dla kobiet stereotypy obecne w społeczeństwie. Niższe zarobki, gorzej płatne prace, mniej władzy w firmach – to objawy ogólnosystemowej dyskryminacji kobiet, która przejawia się w bardzo wielu sferach.

Jednym z proponowanych sposobów na złagodzenie tego zjawiska może być unijna dyrektywa zalecająca zwiększenie udziału kobiet na stanowiskach dyrektorów niewykonawczych w spółkach notowanych na giełdzie. Aby zwiększyć szanse awansu kobietom można również rozszerzyć kategorię urlopów ojcowskich. Aleksandra Niżyńska uważa, że dobrym pomysłem byłoby wprowadzenie puli urlopowej takiej samej dla obu partnerów, przy czym urlop niewykorzystany przez ojca po prostu by przepadał. W ten sposób być może udałoby się wymusić na części ojców opiekę nad dziećmi, przez co czas nieobecności w pracy ich partnerek byłby krótszy i zrównywałby się z nieobecnością ojców. – Jeżeli kobieta w wieku 30 lat stara się o pracę, to nawet jeśli nie planuje dzieci, jej start jest trudniejszy. Inaczej jest w przypadku mężczyzn. Ich o dzieci nikt nie pyta i nikt nie myśli o nich jako o potencjalnych opiekunach, którzy pójdą na urlop wychowawczy – mówi Niżyńska. Zmiana w urlopach mogłaby nieco zmienić tę niekorzystną dla kobiet sytuację.

Stereotypy nie biorą swojego początku w miejscu pracy. Tam są jedynie najbardziej widoczne, bo można je zmierzyć mniejszymi wypłatami, czy władzą w firmach. Niezwykle ważna wydaje się być jednak edukacja i walka z krzywdzącymi dla kobiet stereotypami. Również z tymi o płci mózgu.

Kamil Fejfer, k.fejfer@fise.org.pl