Publicystyka - ngo.pl

Podstawą autorefleksji lidera mogą być wnioski Hay Group – międzynarodowej firmy doradczej wspierającej liderów biznesu, która w 2007 roku przeprowadziła badania na 3871 menadżerach w różnych krajach. Uzyskane wyniki pozwoliły wyodrębnić 6 podstawowych stylów przywództwa. Hay Group definiuje styl przywództwa jako powtarzający się wzór zachowania stosowany przez lidera w zróżnicowanych sytuacjach związanych z kierowaniem ludźmi. Skuteczność każdego ze stylów zależy od doświadczenia zespołu, dostępnych zasobów, trudności zadania czy presji czasu. Kluczem do sukcesu lidera jest stosowanie różnych stylów współpracy z ludźmi, świadomie dobieranych adekwatnie do sytuacji.

1. Styl kształcący: „Spróbujecie w ten sposób?”

Podstawowym celem stylu kształcącego jest długoterminowy rozwój współpracowników. Lider używający tego stylu pomaga współpracownikom odkryć ich silne i słabe strony. Na ogół wymaga to szczerej rozmowy, podczas której wspólnie ocenia się talenty i słabości pracownika i rozmawia o jego aspiracjach. Lider pomaga każdemu członkowi zespołu stworzyć plan rozwoju i wspiera go w realizacji przez udzielanie informacji zwrotnych. Styl ten pozytywnie wpływa na klimat organizacyjny, gdyż łączy potrzeby członków zespołu z celami organizacji.

2. Styl dyrektywny: „Róbcie to, co każę, natychmiast!”

Celem podstawowym stylu dyrektywnego jest wymuszenie natychmiastowego podporządkowania się i posłuchu. Styl ten opiera się raczej na poleceniach do wykonania niż wskazówkach do działania. Nie zakłada on dialogu ani dyskusji z członkami zespołu. Ścisłej kontroli i negatywnym informacjom zwrotnym o charakterze korygującym, towarzyszą ukryte lub jasno wyrażane groźby. Motywowanie do działania polega głównie na przedstawianiu konsekwencji niepodporządkowania się. Styl ten zazwyczaj negatywnie wpływa na atmosferę pracy, gdyż powoduje u podwładnych przybranie pozycji obronnej. Jest on jednak skuteczny w sytuacjach kryzysu oraz zmiany w organizacji.

3. Styl wyznaczający wzorce: „Róbcie to co ja bez namysłu!”

Podstawowym celem tego stylu jest realizacja zadań na najwyższym poziomie doskonałości. Liderzy, używający tego stylu, często stawiają siebie za wzór. Jakość ich pracy wyznacza standard dla współpracowników, dlatego mają trudności z delegowaniem zadań. Nastawienie na zadania powoduje, że niechętnie współpracują z innymi, chyba że czegoś od nich potrzebują. Styl ten jest skuteczny przy kompetentnym zespole, zdolnym do osiągania świetnych wyników. W innych sytuacjach wpływa negatywnie na klimat organizacyjny.

4. Styl afiliacyjny: „Na pierwszym miejscu są ludzie”

Podstawowym celem tego stylu jest stworzenie jedności w zespole i unikanie konfliktów. Lider, który używa tego stylu, spędza dużo czasu pielęgnując dobre relacje z współpracownikami. Charakterystyczne dla tego stylu jest nagradzanie za cechy osobowości i unikanie konfrontacji związanej z rzeczywistymi wynikami pracy. Liderzy, stosując ten styl, zazwyczaj pozytywnie wpływają na klimat pracy. Jest skuteczny szczególnie w sytuacji gdy relacje w zespole wymagają wzmocnienia.

5. Styl demokratyczny: „Co o tym sądzicie?”

Podstawowym celem tego stylu jest uzyskanie zaangażowania współpracowników, dzięki podejmowaniu decyzji za pomocą konsensusu. Styl ten zakłada, że członkowie zespołu potrafią zarówno samodzielnie wytyczać kierunek własnego działania, jak i dobrze radzić sobie z własnymi konfliktami. Styl ten charakteryzuje duża liczba zebrań, wysłuchiwanie odmiennych punktów widzenia, uznanie za dobre wyniki pracy i niewielka krytyka wyników słabych. Styl ten umożliwia ekspresję takiej motywacji, która akurat dominuje w zespole. Jest skuteczny szczególnie w sytuacjach wymagających podjęcia wspólnych decyzji i wysokiego zaangażowania każdego członka zespołu.

6. Styl wyznaczający wizję: „Chodźcie za mną”

Styl wyznaczający kierunek, wskazuje zespołowi strategię działania w dłuższym terminie, czyli wizję. Opiera się na dialogu.. Lider utrzymuje zaangażowanie współpracowników przez zaszczepienie w nich wiary, że proponowany przez niego kierunek najlepiej służy długoterminowym interesom zespołu i całej organizacji. Styl ten wpływa zazwyczaj pozytywnie na klimat organizacyjny. Jest skuteczny szczególnie w sytuacjach, gdy potrzebna jest wyraźna i wspólna wizja, do której zespół zmierza.

Dlaczego stosowanie różnych stylów jest tak istotne?

Zachowania liderów mają bardzo silny wpływ na ludzi, którymi przewodzą. Badania Hay Group pokazały, że style przywództwa stosowane przez menedżera, odpowiadają w 70% za klimat organizacyjny, panujący w jego zespole. Zachowania lidera mają przełożenie na emocje i samopoczucie współpracowników oraz na sukcesy i porażki całej organizacji. Lider, który stwarza motywujący, pozytywny klimat organizacyjny, osiąga swoim zespołem lepsze rezultaty. Klimat demotywujący prowadzi do spadku zaangażowania ludzi – nie chcą oni ponosić dodatkowego wysiłku na rzecz organizacji.

Wyniki badania Hay Group wskazują, że wśród menedżerów najczęściej dominują style demokratyczny i afiliacyjny. Styl wyznaczający wzorce jest najrzadziej dominującym i wspierającym stylem (tylko u 14% liderów). Style wizjonerski i kształcący rzadko występują jako style dominujące (u odpowiednio 26% i 21% liderów). A jak to wygląda w Polsce? Prześledziliśmy działalność ponad 300 liderów społecznych, absolwentów Programu Liderzy Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności realizowanego przez Stowarzyszenie Szkoła Liderów.

Podobnie jak w biznesie – stylem bliskim liderom społecznym jest styl demokratyczny. Liderzy widzą potrzebę konsultowania swoich decyzji, cenią pracę zespołową. Organizują częste zebrania, aby nie stracić z oczu wspólnego celu i dbać o dobrą komunikację. W wielu organizacjach wyraźny jest styl afiliacyjny - liderzy starają się, aby cel nie przysłonił ludzi. To w sferze deklaracji - w praktyce liderzy społeczni często wpadają w pułapkę stylu wyznaczającego wzorce. Dzieje się tak szczególnie, gdy lider czuje się przytłoczony odpowiedzialnością, którą ponosi za organizację. Zaczyna przekazywać komunikat „róbcie tak jak ja” przy jednoczesnym założeniu, że nikt inny tego tak dobrze nie zrobi. W tym kryje się często źródło frustracji liderów, którzy chcąc zachować dobrą atmosferę, nie potrafią odpowiednio pokierować ludźmi i decydują się wziąć trudne zadania na siebie. „Jestem koniem pociągowym”; „nie potrafię delegować zadań” – to zdania, które często słyszymy od osób, które rozpoczynają swoja drogę w Programie. Potrzeba czasu, aby zrozumieć, że powierzanie komuś zadania zakłada zgodę na wykonanie go w inny sposób niż ja bym to zrobił. Liderom społecznym trudno przychodzi również stosowanie stylów wizyjnego i kształcącego. Liderzy nie potrafią dobrze konstruować wizji ani skutecznie jej komunikować. Nie wychowują też następców, bo często nie znajdują na to czasu, albo w zespole, z którym pracują, jest duża rotacja. Dlatego Program Liderzy PAFW jest często miejscem, w którym liderzy spotykają się z tymi stylami po raz pierwszy.

Jak rozwijać w sobie różne style przywództwa?

Po pierwsze przyjrzyj się sobie i swoim codziennym zachowaniom wobec zespołu. Zastanów się, do których stylów masz naturalną skłonność? Jakie style stosujesz bardzo rzadko? Oto pytania, które mogą Ci w tym pomóc:

• Kim jesteś dla członków swojego zespołu? Autorytetem? Wodzem? Partnerem? Szefem?
• Kiedy ostatnio rozmawiałeś/aś z członkami swojego zespołu o celach i wizji Waszych działań?
• W jaki sposób podejmujesz decyzje?
• Kiedy ostatnio rozmawiałeś/aś z członkami zespołu o ich indywidualnym rozwoju?
• Czy stwarzasz swoim współpracownikom szanse na rozwój ich kompetencji?
• Czy potrafisz dzielić się odpowiedzialnością?
• Jak oceniasz zaangażowanie swojego zespołu?
• Czy potrafisz wymienić trzy najcenniejsze kompetencje każdego członka Twojego zespołu?
• Czy ufasz członkom swojego zespołu? Czy masz przekonanie, że działania, których się podejmą w najbliższym czasie zakończą się sukcesem?
• Przypomnij sobie sytuację, kiedy Twój współpracownik popełnił poważny błąd. Jak się wtedy zachowałeś/aś, co powiedziałeś/aś? Jak zakończyła się ta sytuacja?

Kolejnym krokiem, prowadzącym do rozwoju umiejętności liderskich, jest konsekwentne ćwiczenie różnych rodzajów zachowań, nawet jeśli nie będziesz się w tej sytuacji czuł/a naturalnie. Zacznij od sytuacji obarczonej małym ryzykiem. Na przykład, jeśli rzadko stosujesz styl kształcący umów się z każdym członkiem zespołu na indywidualną rozmowę na temat jego mocnych i słabych stron oraz potrzeb rozwojowych.

Wsparciem w rozwoju liderskim z pewnością będą spotkania i rozmowy z innymi liderami. Czerp z doświadczenia innych, dziel się swoimi sukcesami i trudnościami. Znajdź wokół siebie takie osoby, przed którymi możesz się otworzyć, którym ufasz. Szukaj w swoim otoczeniu okazji do informacji zwrotnej na temat Twoich umiejętności i postępu w rozwoju.

Warto jest skorzystać z indywidualnej relacji wspierającej – tutoringu, coachinu lub mentoringu. Opiera się ona na indywidualnym kontakcie z doświadczonym liderem. Osoba taka wspiera lidera w jego rozwoju, mobilizuje do refleksji, poszerza perspektywę myślenia o swojej roli.

Sprawdzonym sposobem na rozwijanie potencjału liderskiego z pewnością jest też udział w szkoleniach i korzystanie z narzędzi oceny, takich jak kwestionariusze i testy. Są one okazją do zwiększenia samoświadomości i uzyskania pogłębionej informacji zwrotnej.

Liderstwa można uczyć się także oglądając filmy lub czytając książki. Przyglądaj się zachowaniom, wypowiedziom liderów, którzy są w nich przedstawieni. Zastanawiaj się jak Ty byś postąpił/a w podobnej sytuacji?

Wszystkich, którzy zadają sobie pytania jakim jestem liderem zapraszamy do Programu Liderzy PAFW – wspólnej inicjatywy Stowarzyszenia Szkoła Liderów i Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności. Zapraszamy tych, którzy działają na rzecz swoich środowisk, dostrzegają w nich potrzeby zmian i angażują innych, by je przeprowadzić; chcą się rozwijać, jako liderzy i wzmacniać swoją pozycję, by skuteczniej zmieniać rzeczywistość.