Publicystyka - ngo.pl

W artykule "Kondycja 2012: Rzadko oceniamy własne działania" portal ngo.pl przyglądał się podejściu organizacji do oceny efektów swoich działań. Okazało się, że choć część organizacji stara się na bieżąco wyciągać wnioski dotyczące własnej działalności – to jednak większość nie prowadzi takiej oceny systematycznie. W kolejnym artykule portal ngo.pl analizuje tematykę podnoszenia kompetencji pracowników organizacji.

Szkolenia pracowników, wolontariuszy czy innych osób zaangażowanych w działania mają miejsce w 41% organizacji. W 29% organizacji odbywały się szkolenia prowadzone przez osoby z zewnątrz lub inne podmioty (np. firmy szkoleniowe, inne organizacje, urzędy), zaś w 23% organizacji były to szkolenia wewnętrzne.

Wyniki badania jakościowego pokazały, że organizacje delegujące na szkolenia swoich pracowników czy wolontariuszy nie zawsze te szkolenia finansują, co często – choć nie zawsze – wiąże się z niewielkimi zasobami finansowymi. W jednej z badanych organizacji specjalistyczne szkolenia zawodowe, niezbędne do pracy z osobami niepełnosprawnymi, finansowane były przez samych pracowników. W stowarzyszeniach działających przy szkołach nauczyciele uczestniczyli w organizowanych przez administrację oświatową kursach, które potem wykorzystywali do pracy w organizacji. W jeszcze innej organizacji respondentka deklarowała, że nie chce brać udziału w szkoleniach, gdyż generowałoby to dodatkowe koszty.

"Badanie pokazało, że część organizacji pozarządowych, szczególnie mniejszych, uważa szkolenie za zbędny koszt, uszczuplający i tak już skromne środki finansowe" – pisze dr Anna Kwiatkiewicz w swoim komentarzu do raportu "Codzienne życie organizacji". – "Tymczasem szkolenie to inwestycja w pracownika, która najprawdopodobniej przełoży się na lepsze funkcjonowanie organizacji. W wyniku szkoleń pracownik, m.in.: nabywa nowe umiejętności, rozwija swój potencjał twórczy, podwyższa poziom motywacji czy też nawiązuje cenne kontakty".

Im większa skala działania, zasięg i zatrudnienie, tym powszechniejsze są szkolenia. W organizacjach działających na obszarze najbliższego sąsiedztwa tylko co piąta szkoli swój personel, a wśród tych ogólnopolskich – robi to około połowa. Wśród stowarzyszeń i fundacji korzystających wyłącznie z pracy społecznej zaledwie co trzecia zapewniała szkolenia zaangażowanym w działania osobom. Natomiast wśród tych zatrudniających regularnych pracowników i współpracowników – już ponad połowa, zaś w organizacjach, gdzie liczba płatnych pracowników przekracza 10 osób (niezależnie od formy zatrudnienia i stopnia zaangażowania) – ponad trzy czwarte.

– Znacznie mniej powszechne są inne formy podnoszenia kompetencji czy rozwoju zawodowego: w ciągu ostatnich dwóch lat mniej niż jedna piąta organizacji zapewniała swoim pracownikom wsparcie w postaci konsultacji ze specjalistami czy doradztwa, w konferencjach natomiast uczestniczyli przedstawiciele 16% organizacji – mówi Jadwiga Przewłocka ze Stowarzyszenia Klon/Jawor.

Szkolenia, konsultacje czy konferencje, w których brały udział w ciągu ostatnich dwóch lat przebadane stowarzyszenia i fundacje najczęściej dotyczyły dziedzin, którymi zajmuje się dana organizacja (21%), a także pozyskiwania funduszy (łącznie 22% organizacji, przy czym równie często korzystano ze szkoleń lub doradztwa na temat poszukiwania źródeł finansowania, jak i pisania wniosków).

Zainteresowanie budziły też kwestie związane z zagadnieniami finansowymi, formalnoprawnymi i promocyjnymi – w spotkaniach na każdy z tych trzech tematów uczestniczyło w ostatnich latach po około 11–12% organizacji. Natomiast ze szkoleń i doradztwa dotyczących funkcjonowania organizacji, planowania jej działań czy budowania zespołu organizacje korzystają bardzo rzadko.

Wykres 2. NAJCZĘŚCIEJ WSKAZYWANE TEMATY SZKOLEŃ, KONFERENCJI, KONSULTACJI (OSTATNIE 2 LATA).

Ocena jakości szkoleń

Respondenci korzystający ze szkoleń byli z nich w przeważającej większości zadowoleni. Jako największą korzyść wskazywali możliwość uzyskania aktualnych informacji. Kilkoro respondentów zwróciło uwagę również na rolę tego typu wydarzeń w rozwoju kontaktów nieformalnych. Można sądzić, iż największe znaczenie ma to dla przedstawicieli organizacji o niewielkiej skali działań i małym zasięgu, którym trudno jest nawiązać kontakty w innych sytuacjach. Możliwość uczestnictwa w szkoleniach wiąże się dla nich z dostępem do nieformalnej wiedzy i dobrych praktyk, które przekazują sobie uczestnicy.

"Nieraz szkolenie to nie tyle co szkolenie, ale się ludzi po prostu poznaje i w takich zwykłych rozmowach człowiek się więcej dowiaduje niż z tego, co mówi wykładowca".

Negatywne opinie dotyczyły niskiej wartości merytorycznej szkoleń, braku związku między przekazywaną teorią a praktyką organizacji oraz przewagi ćwiczeń integracyjnych i aktywizujących nad przekazywaniem konkretnej wiedzy.

"Co do szkoleń i wsparcia to p. Marek (…) brał udział w jednym ze szkoleń, ale po powrocie stwierdził, że gdyby chciał się pobawić, to wybrał by inne miejsce. Nie pojechał tam, aby się integrować, tylko nabyć wiedzę, a tej było może przez 1/5 czasu całego szkolenia. Wolałby dostać materiał i sobie go w domu przeczytać".

Zwracano również uwagę na niedopasowanie oferowanych szkoleń zarówno do potrzeb osób związanych z organizacjami, jak i do charakteru samej organizacji. Ze względu na wysokie koszty dokształcania, pracownikom niektórych instytucji proponuje się udział w bezpłatnych kursach (np. związanych z psychoterapią czy poradnictwem zawodowym), jednak ich jakość oceniana jest bardzo nisko. Respondenci narzekali też, że organizatorzy nie zawsze dbają o wzajemne dopasowanie członków grupy szkoleniowej, na przykład pod względem skali działań.

Na konieczność dbania o jakość szkoleń oferowanych organizacjom zwraca uwagę dr Anna Kwiatkiewicz: "Oznacza to m.in. taki dobór uczestników, aby mogli jak najwięcej się od siebie nauczyć, dokładną diagnozę potrzeb szkoleniowych i oczekiwań odbiorców, aby dopasować do nich program szkolenia. Przy dłuższych programach szkoleniowych ocena zbieżności oferty z zapotrzebowaniami powinna się odbywać także na bieżąco, aby wprowadzać konieczne korekty do programu".

Nieuświadomiona niekompetencja?

Ekspertka podkreśla jednocześnie ogromną rolę ustawicznego kształcenia zawodowego: "Programy rozwojowe nie tylko wyposażają pracowników w potrzebne kwalifikacje, mają także znaczenie motywacyjne. Interesujące programy rozwojowe wykraczające poza szkolenie wymagane na zajmowanym obecnie stanowisku są traktowane przez pracowników jako dodatkowe świadczenie i czasami mogą przesądzać o podjęciu pracy w danej organizacji".

"Nazwane i opisane w teorii uczenia się zjawisko nieuświadomionej niekompetencji stanowi istotną barierę profesjonalizacji trzeciego sektora" – stwierdza z kolei w swoim komentarzu Lidia Kuczmierowska. "Wyzwaniem dla instytucji wspierających NGO staje się w tej sytuacji uświadamianie organizacjom ich niekompetencji, w sposób motywujący je do uczenia się".

Zapraszamy do zapoznania się z całością publikacji oraz komentarzami wyników badania w portalu ngo.pl.

***
Badanie „Kondycja sektora organizacji pozarządowych w Polsce 2012” zrealizowane zostało dzięki środkom Trust for Civil Society in CEE, Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności, Fundacji Batorego, Funduszu Inicjatyw Obywatelskich.

Artykuł opracowano na podstawie raportu z badania "Życie codzienne organizacji pozarządowych w Polsce", opublikowanego w portalu ngo.pl.