Publicystyka - ngo.pl

Krąży obiegowa opinia o kiepskiej jakości szkoleń EFS, której nie potwierdzają jednak wyniki ankiet ewaluacyjnych wypełnianych przez uczestników po szkoleniach, ani też badania ewaluacyjne czynione przez Instytucje Pośredniczące. Skąd ten rozdźwięk? Od czego zależy jakość szkoleń i ich efekty? Czy kadra szkoleniowa została wzmocniona dzięki środkom unijnym?

Rozmawiając o jakości szkoleń, należy wziąć pod uwagę kilka czynników. Możemy debatować o jakości szkolenia jako takiego, czyli czy jest ono dobrze prowadzone (wpływ na to ma jakość pracy trenera), czy poziom szkolenia został odpowiednio dobrany do wiedzy i oczekiwań uczestników (niebagatelną rolę pełni zbadanie potrzeb szkoleniowych, za które odpowiada bądź trener, bądź organizacja oferująca szkolenie).

Inną sprawą jest to, jaki będzie efekt szkolenia – a więc, czy uczestnik szkolenia będzie umiał, chciał i mógł wdrożyć zdobytą wiedzę w praktyce. Za to, czy będzie umiał, znów odpowiada trener. Za to, czy będzie chciał, odpowiada sam uczestnik, ale wpływ na to ma również trener, który może go do tego skutecznie zmotywować, uświadamiając korzyści z wdrożenia lub moderując spotkanie tak, aby korzyści pokazali mu inni uczestnicy szkoleń. Czy będzie mógł wdrożyć w praktyce zdobytą wiedzą – to już tzw. „insza inszość”. Jeżeli mówimy o wiedzy i umiejętnościach potrzebnych w pracy, to bardzo istotna jest kultura organizacyjna danego przedsiębiorstwa czy organizacji pozarządowej i przyzwolenie zarządu wysyłającego pracownika na szkolenie, aby mógł on zmienić sposób wykonywanej pracy, wykorzystując zdobyte umiejętności. Rzecz z pozoru oczywista może okazać się trudna, bo narusza istniejące status quo, do którego wszyscy są przyzwyczajeni.

Instytucje rozdzielające fundusze unijne przykładają dużą wagę do mierzenia jakości szkoleń i ich efektywności. Każdy konkurs ma na celu osiągnięcie wskaźników ilościowych, polegających na objęciu wsparciem danej liczby – w zależności od konkursu – przedsiębiorstw i ich pracowników, podmiotów ekonomi społecznej czy osób wykluczonych. Każdy grantobiorca we wniosku aplikacyjnym musi też podać wskaźniki, jakie chce osiągnąć. Mierzą one jednak raczej to, czy w szkoleniach brała udział odpowiednia liczba uczestników oraz ich satysfakcję z kursu, niż ich efektywność rozumianą jako faktyczny wpływ na konkurencyjność czy rentowność przedsiębiorstwa.

W konkursach odchodzi się od szkoleń otwartych, na które zaprasza się uczestników z różnych przedsiębiorstw w otwartym naborze. W prawie każdym konkursie należy skierować wsparcie do zamkniętej grupy – pracowników podanego z nazwy przedsiębiorstwa, u którego na etapie przygotowania wniosku dokonuje się badania potrzeb i dopasowuje przygotowywane wsparcie do zdiagnozowanych luk kompetencyjnych pracowników i kierunku rozwoju firmy. Tak opracowane programy powinny z założenia lepiej wspierać firmy i powodować, że zdobywana przez pracowników wiedza jest tą, którą będą mogli wdrożyć w pracy. Jednak połączenie tych założeń ze wskaźnikami określonymi na etapie przygotowania okresu programowania (przed 2007 rokiem), takich jak na przykład: objęcie wsparciem danej liczby osób po 50. roku życia czy osób niepełnosprawnych, szkolenia dotyczące wykorzystywania odnawialnych źródeł energii, skutkuje tym, że to wparcie tylko częściowo odpowiada na dzisiejsze potrzeby przedsiębiorstw.

Uważa się, że zazwyczaj to, co nieodpłatne jest mniej skuteczne – nie oznacza, że musi być gorszej jakości, ale sami uczestnicy mają inny stosunek do tego, co otrzymują bez wysiłku. Decyzja o uczestnictwie w szkoleniu nie niesie ze sobą ryzyka zmarnowanej inwestycji (wciąż czas jest mniej cenny niż pieniądze), podejmowana jest więc „lekką ręką”, bez krytycznego namysłu, na ile to szkolenie nam jest potrzebne i jak wykorzystamy potem jego efekty.

Jakość usługi szkoleniowej nie musi być zła – jednak jeżeli głównym (a często jedynym) wyznacznikiem jest najniższa cena, organizatorzy nie mogą zapewnić trenerów „z najwyższej półki”. Czy jednak środki EFS zostały też przeznaczone na wsparcie kadry szkoleniowej, a jeśli tak, to w jakim stopniu? Owszem, zostały przeznaczone na ten cel. Zostało temu poświęcone oddzielne Poddziałanie w Priorytecie II Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, zarządzanym w całości przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP).

W ramach Poddziałania 2.2.2. PO KL, związanego z podnoszeniem kompetencji kadry szkoleniowej, odbyło się pięć konkursów, z których zostało zrealizowanych ok. 70 projektów. Liczba uczestników różniła się w poszczególnych projektach – najmniejsze skierowane były do 42 osób (trzy grupy szkoleniowe), ale były też takie, które obejmowały nawet 200 uczestników. W sumie projekty te wsparły kilka tysięcy trenerów. Większość kursów skierowana była do trenerów posiadających już mniejsze lub większe doświadczenie w pracy trenerskiej (wypracowane kilkadziesiąt godzin szkoleń). Część kursów kształciła nowych trenerów, wtedy zazwyczaj kryterium dotyczyło posiadania wiedzy praktycznej, np. menadżerskiej, jednak bez doświadczenia trenerskiego. Kursy obejmowały 150-200 godzin szkoleniowych i zazwyczaj kończyły się wprawkami trenerskimi.

Wszystkie kursy skierowane były do tzw. trenerów biznesu, mających dzięki swojej pracy wzmacniać konkurencyjność przedsiębiorstw (poprzez szkolenie ich kadr), jednak mogli z nich skorzystać także trenerzy działający w środowisku organizacji pozarządowych. We wcześniejszych konkursach wystarczyło, że wykazali się odpowiednim doświadczeniem w szkoleniu firm (np. okazując umowy cywilnoprawne zawarte na przeprowadzenie szkoleń dla biznesu). W ostatnim konkursie kryterium było bardziej restrykcyjne – projekt skierowany był do pracowników mikro-, małych lub średnich przedsiębiorstw lub do trenerów prowadzących działalność gospodarczą w sferze szkoleń, zarejestrowaną w rejestrze przedsiębiorstw (odpowiednie PKD). Większość projektów zapewniała zarówno rozwój merytoryczny trenera (metodyka i wiedza), jak i osobisty (treningi, coaching, superwizje).

Przyjrzyjmy się teraz poszczególnym projektom skierowanym na wsparcie kadry szkoleniowej. Na ile mogli z nich skorzystać trenerzy organizacji pozarządowych?

Na pewno takim wsparciem były projekty Stowarzyszenia Trenerów Organizacji Pozarządowych, od lat prowadzącego szkoły trenerskie dla przedstawicieli trzeciego sektora i certyfikację trenerów. STOP w ramach Poddziałania 2.2.2. zrealizowało już dwa projekty, a do trzeciego trwała jeszcze w styczniu 2013 r. rekrutacja na ostatnie miejsca do pierwszej edycji szkoleń (będą jeszcze kolejne nabory).

Pierwszy projekt, sfinansowany w ramach drugiego konkursu PARP, pozwalał na zróżnicowane wsparcie dla trenerów. Projekt „STOProcent jakości. Podniesienie kompetencji kadry szkoleniowej” umożliwiał stworzenie indywidualnej ścieżki dla trenera, polegającej na wyborze przez niego tematyki szkoleń najlepiej dopasowanych do jego potrzeb; zakładał też seminaria tematyczne z psychologii prowadzone przez eksperta, połączone z superwizją i coachingiem.

– Uczestnicy do tej pory dobrze wspominają ten projekt, bo był on kompleksowy – mówi Małgorzata Czarnecka, dyrektorka biura STOP. – Trenerzy mogli uczestniczyć w zajęciach grupowych i indywidualnych, projekt bowiem łączył formy szkoleniowe i pozaszkoleniowe, takie jak coaching. Sporo osób przeszło wtedy superwizję certyfikacyjną w STOP-ie, więc zyskały też konkretne potwierdzenie swoich umiejętności.

Drugi projekt pn. „Trener sTOP” oferował także zróżnicowane wsparcie dla trenerów, jednak już bez coachingu. Przeprowadzone zostały trzy szkoły trenerów: na poziomie podstawowym, średniozaawansowanym i zaawansowanym.

W dwóch pierwszych projektach STOP uczestniczyło sporo trenerów wywodzących się ze środowiska NGO-sów. W trzecim projekcie „Trener na wolnym rynku – inspiracje trendy, wsparcie” będzie to trudniejsze, bo z założenia jest on skierowany tylko do trenerów zaawansowanych, którzy prowadzą działalność gospodarczą lub są delegowani z mikro- albo małych przedsiębiorstw. Stowarzyszenie zdecydowało się przystąpić do konkursu pomimo tych obostrzeń, mając na uwadze, że także trenerzy NGO-osowi często działają w kilku sektorach, a ponadto część organizacji to także przedsiębiorcy.

W tym projekcie uczestnik ma do wyboru trzy ścieżki szkoleniowe. „Trener biznesu, biznes trenera” to kurs uczący, jak z pomysłu na szkolenie uczynić produkt na sprzedaż, zapewniający wsparcie w tworzeniu narzędzi szkoleniowych i dostarczający wiedzę o rynku szkoleń oraz trendach w konsultanckiej i szkoleniowej pracy z biznesem. Ścieżka „Trener: edukator i przedsiębiorca” łączy zajęcia dotyczące rozwoju kompetencji trenerskich (m.in. takie narzędzia, jak studium przypadku czy gra) z wiedzą dotyczącą prowadzenia firmy szkoleniowej. Ważnym aspektem jest też moduł poświęcony aspektom prawnym pracy trenera, obejmujący takie zagadnienia, jak: zawieranie umów, prawo autorskie, świadczenie usług i promocja z wykorzystaniem internetu. Natomiast „Szkoła pracy warsztatowej w oparciu o proces grupowy” wzmacnia umiejętności trenera w rozumieniu tego, co dzieje się na sali szkoleniowej, czyli rozpoznawania, rozumienia i zarządzania procesem grupowym tak, aby sprzyjał on uczeniu się osób dorosłych.

W projekcie przewidziano także superwizje indywidualne (rozwojowe lub certyfikacyjne) dla 15 osób. Każdy z kursów kładzie duży nacisk na praktykę trenerską, dając możliwość prowadzenia etiud szkoleniowych, mikrozadań – sprawdzania się i otrzymywania informacji zwrotnej w gronie doświadczonych szkoleniowców i edukatorów, pod okiem osób o ogromnym doświadczeniu.

Wszechnica Uniwersytetu Jagiellońskiego (pozawydziałowa jednostka UJ) od 2008 r. realizuje kursy trenerskie. Z tzw. „dwójek” PARP zrealizowała dwa projekty. Pierwszy – „Szkoła Trenerów – doskonalenie kompetencji trenerskich” – wzmocnił 48 trenerów biznesu rekrutujących się głównie spośród absolwentów kursów trenerskich Wszechnicy UJ. Drugi ,„Profesjonaliści LLL. Metodologia wspierania rozwoju osób i organizacji”, miał na celu wzmocnienie trenerów pracujących z przedsiębiorstwami (zwłaszcza z sektorem MŚP) w jednym z trzech obszarów tematycznych uznanych przez wnioskodawcę za odpowiadające na zapotrzebowanie rynku szkoleniowo-doradczego: prawne i finansowe aspekty funkcjonowania przedsiębiorstwa, w szczególności prawo pracy, przepisy podatkowe i prawo ochrony własności intelektualnej, zarządzanie organizacją, kompetencje podstawowe i zarządzanie personelem. Projekt ten dostarczał więc głównie specjalistycznej wiedzy związanej z tematyką szkoleń, nie zaś z warsztatem trenerskim jako takim. Uczestnicy kursów Wszechnicy mieli możliwość praktyki trenerskiej w ramach Letnich Dni Rozwoju, podczas których prowadzili 4-godzinne nieodpłatne warsztaty z wybranych przez siebie tematów.

Centrum Szkoleń i Rozwoju Osobistego MERITUM (woj. śląskie) od lat prowadzi szkolenia dla trenerów, także tych wywodzących się z trzeciego sektora. Dlatego też, w miarę możności, projekty finansowane z EFS były otwarte na uczestników z organizacji. – MERITUM to organizacja pozarządowa, dlatego dla nas szczególnie cenne było to, że mogliśmy wesprzeć osoby z tego środowiska – komentuje Mirela Pawlikowska, trenerka MERITUM. – Myślę, że co najmniej 30% uczestników naszych projektów to trenerzy wywodzący się z trzeciego sektora.

Szkoła Trenerów MERITUM, realizowana w ramach pierwszego i trzeciego konkursu PARP, adresowana była wyłącznie do osób z wykształceniem wyższym. W pierwszej edycji kursy trwały 280 godzin, w trzecim konkursie były trochę krótsze i obejmowały 240 godzin zajęć. Szkolenia, których celem było uzyskanie kompetencji na poziomie 5. EQF (Europejskich Ram Kwalifikacji) ukończyło w pierwszej edycji 42, a w drugiej 70 osób.

W szkołach trenerów MERITUM duży nacisk kładzie na rozwój kompetencji osobistych trenera. Kursy zaczynają się od kilkudniowego treningu interpersonalnego. Uczestnicy w czasie warsztatów poznają także narzędzia skutecznej komunikacji i autoprezentacji, zasady prowadzenia szkoleń, identyfikacji potrzeb szkoleniowych oraz ewaluacji. Kursy kończą się etiudami trenerskimi przeprowadzonymi przez uczestników kursu dla innych trenerów w grupie. Są to samodzielne wprawki trenerskie oceniane przez grupę i kończące się przekazaniem informacji zwrotnej na temat mocnych stron trenera oraz obszarów, które wymagają dalszej pracy.

– Trener jest najistotniejszym ogniwem szkolenia, bardzo ważna jest jego osobowość i sposób nawiązywania kontaktu z grupą oraz to, czy umie z nią pracować – dodaje Mirela Pawlikowska. – Podczas treningu interpersonalnego przez pięć dni trenerzy poznają siebie i własne metody budowania relacji z innymi. Potem odbywają się szkolenia z asertywności w pracy trenera, komunikacji interpersonalnej, procesu grupowego, zajęcia z trudnych sytuacji szkoleniowych oraz szkolenia z metodologii prowadzenia zajęć. Każdy kurs to dogłębna praca nad rozwojem osobistym trenera.

Jak każde „darmowe” wsparcie, także i nieodpłatne kursy trenerskie mają plusy i minusy. Szkoły trenerskie są stosunkowo drogie – koszt takiej szkoły zaczyna się od 5500 zł netto za kurs 200–260-godzinny, a kursów zaawansowanych jest mało, mimo że są one potrzebne. Plusem jest więc to, że wiele osób, których nie byłoby stać na kurs trenerski mogło zdobyć podstawowe umiejętności lub się doszkolić.

Jak mówi Małgorzata Czarnecka: – Te podmioty, które wygrywały projekty, musiały przygotować naprawdę dobry kurs, oparty na sprawdzonych potrzebach trenerów. Szkolenia musiały być przemyślane, dostarczać różnorodnych form wsparcia, odpowiadać też na specyficzne potrzeby rynku trenerskiego. Przy pierwszych edycjach było bardzo dużo chętnych, ale potem rynek się już w miarę nasycił i kurs trenerski musi obecnie prezentować jakąś wartość dodaną, nie tylko kształcić podstawowe umiejętności trenerskie, odpowiadać na inne potrzeby szkoleniowców. Takim przykładem jest nasz ostatni projekt, w którym wspieramy trenera także w prowadzeniu przez niego biznesu – traktujemy go jak przedsiębiorcę, który musi sprzedać produkt, jakim jest szkolenie. Staje się to niezwykle istotne szczególnie w obecnej sytuacji, gdy w ostatnich latach zostało wykształconych wielokrotnie więcej trenerów niż w latach wcześniejszych.

Zawirowania na rynku szkoleń to minus dofinansowanych szkoleń odczuwany zarówno przez trenerów, którym rośnie konkurencja, jak i przez organizacje zajmujące się szkoleniem trenerów. Po tym, jak przez lata szkoły trenerskie kończyło 100-200 trenerów, przy dofinansowaniu z EFS na rynku pojawiało się co roku kilkanaście razy więcej szkoleniowców. Oprócz szkoleń realizowanych z konkursów PARP, pojawiły się regionalne kursy trenerskie, finansowane chociażby ze środków Poddziałania 8.1.1. PO KL (Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych i doradztwo dla przedsiębiorstw), czy szkoły trenerskie dla przedsiębiorstw społecznych w ramach Poddziałania 7.2.1. (Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym).

A czy wzrost liczby i kompetencji trenerów przełoży się na jakość szkoleń? Trudno odpowiedzieć na to pytanie. Jeśli chodzi o szkolenia EFS, odpowiedź może być jedna – nie tam, gdzie głównym kryterium zlecania usług szkoleniowych jest niska cena. Jeśli ta tendencja się utrzyma, to świetnie wyszkolona kadra będzie szkoliła głównie pracowników dużych przedsiębiorstw, których stać na drogie szkolenia. Z tych dofinansowanych będą korzystać kadry MŚP i zatrudniać do prowadzenia szkoleń trenerów o niższych kompetencjach, co z pewnością nie przełoży się na ich wysoką jakość i efektywność.

Katarzyna Lipka-Szostak – z wykształcenia etnolożka. Trenerka (absolwentka XI Szkoły trenerów STOP), ostatnio coraz bardziej związana z ewaluacją i badaniami społecznymi. Od lat współpracuje z Federacją Inicjatyw Oświatowych, wspierając Małe Szkoły – wiejskie placówki powstające w miejsce likwidowanych szkół samorządowych, prowadzone przez stowarzyszenia rodziców i nauczycieli. Twórczyni i redaktor naczelna (2001-2007) pism: „Mała Szkoła, aktywność i przedsiębiorczość na wsi” oraz „Możliwości” (2008-2009). Członkini Zarządu Stowarzyszenia Trenerów Organizacji Pozarządowych; członkini Polskiego Stowarzyszenia Fundraisingu.

Tekst powstał dzięki wsparciu Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności.