Publicystyka - ngo.pl

Od ponad dziesięciu lat prowadzę w Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego przedmiot „Zarządzanie pracownikami i wolontariuszami w organizacjach pozarządowych”. Funkcjonuje on w ramach ścieżki specjalizacyjnej poświęconej trzeciemu sektorowi. Studenci przeprowadzają wywiady i przygotowują monografie dotyczące zarzadzania ludźmi w wybranych organizacjach pozarządowych. Rozmawiamy o karierach i rozwoju zawodowym w sektorze obywatelskim, standardach pracy i zatrudnieniu.

Obraz wyłaniający się z doświadczeń studentów nie jest optymistyczny. Wprawdzie w ciągu tych kilkunastu lat wśród liderów i pracowników sektora obywatelskiego nastąpił wzrost wiedzy o zarządzaniu ludźmi w organizacjach i procedurach personalnych (m.in. o rekrutacji i selekcji, ocenie pracowniczej, motywowaniu i wynagrodzeniach, rozwoju pracowników). Uznano, że można zarządzać pracownikami i wolontariuszami w organizacjach pozarządowych (co wcześniej było nawet kwestionowane), to jednak nie oznacza, że ta wiedza przekłada się na standardy pracy i zatrudnienia.

Organizacje na ogół unikają stałego wiązania się z pracownikami poprzez stabilne kontrakty zatrudnienia i nie planują rozwoju zawodowego pracowników. Wynika to z dominującego, tak zwanego projektowego funkcjonowania większości organizacji i wysokiej niepewności związanej z pozyskaniem kolejnych funduszy.

Przyczyną jest także polityka organizacji niedopuszczająca do nadmiernego rozrostu stałej kadry. Często wąskie grono pracowników organizacji ma stabilne zatrudnienie, natomiast pozostali mogą pracować tylko jako pracownicy tymczasowi. Fluktuacja stabilnej kadry praktycznie nie istnieje, a ewentualne przedłużenie kontraktu nowego pracownika łączy się z pozyskaniem kolejnego projektu.

Ustalenia studentów potwierdzają wyniki badań dotyczące zatrudnienia w trzecim sektorze w Polsce. Według Stowarzyszenia Klon/Jawor tylko co piąta organizacja pozarządowa (19%) zatrudnia pracowników etatowych (na cały etat lub jego część), natomiast kolejne 21% wypłaca wynagrodzenia bez podpisywania umów o pracę, mimo że praca takich osób czasem niewiele różni się od pracy etatowej(„Życie codzienne organizacji pozarządowych w Polsce” 2012). Na koniec 2012 roku w badanych przez GUS organizacjach trzeciego sektora zatrudnionych na podstawie stosunku pracy (umowy o pracę) było łącznie 147 tysięcy osób, w tym dla niemal 126 tysięcy osób praca ta stanowiła główne miejsce zatrudnienia. Udział badanego trzeciego sektora w zatrudnieniu w gospodarce narodowej był minimalny – wyniósł 0,9%, a w sektorze prywatnym – 1,2% (GUS 2014).

Niewykorzystany potencjał

Ten brak możliwości etatowego zatrudnienia i perspektyw rozwoju kariery zawodowej nie zachęca młodych ludzi do trwałego wiązania się z trzecim sektorem. Nawet studenci, którzy kończą naszą ścieżkę specjalizacyjną, w większości nie planują karier zawodowych w tym sektorze. Mimo tego, że mają dużą wiedzę o roli trzeciego sektora w społeczeństwie obywatelskich, praktyczne umiejętności dotyczące zarządzania organizacjami i współpracy tego sektora z administracją publiczną i sektorem prywatnym, to jednak są pełni obaw, co do możliwości wykorzystania swoich kompetencji na pozarządowym rynku pracy. Jak sami często podkreślają, organizacje pozarządowe to atrakcyjne miejsce pracy zarobkowej czy wolontariatu, ale w czasie studiów.

Kondycja finansowa trzeciego sektora w Polsce nie jest stabilna, choć jego rola w społeczeństwie systematycznie rośnie. To przekłada się na warunki pracy i zatrudnienia. Młodzi ludzie, przede wszystkim studenci, wnoszą do niego wiele cennych inicjatyw i zaangażowanie, choć na ogół nie planują tu swoich karier zawodowych. Niewykorzystanym potencjałem zawodowym są starsi pracownicy i emeryci. Mając stabilne źródła dochodu mogą wnieść do sektora obywatelskiego swoje doświadczenie zawodowe, a organizacje pozarządowe mobilizując ich do aktywności i dzielenia się wiedzą, staną się dla nich atrakcyjnym miejscem pracy i pracodawcą.