Publicystyka - ngo.pl

Swoją pracę w trzecim sektorze i w Instytucie Spraw Publicznych zaczęłam od współrealizacji projektu „Wzory zatrudnienia w trzecim sektorze” finansowanego z Funduszu Inicjatyw Obywatelskich. Jego celem była diagnoza jakości zatrudnienia w organizacjach pozarządowych.

To było mniej więcej dziewięć lat temu. Pomimo wielu zmian, które miały miejsce przez ten czas, mam wrażenie, że jeśli chodzi o jakość zatrudnienia w organizacjach trzeciego sektora, nic się nie zmieniło. Tak jakbyśmy realizując po drodze kolejne projekty, przechodząc przez całą kolejną perspektywę środków z Unii Europejskiej, nie zrobili niczego, co poprawiłoby sytuację osób pracujących w organizacjach pozarządowych. Z tą różnicą, że obecnie sytuacja na rynku pracy, szczególnie wśród młodych, jest znacznie gorsza. Jednak to nie powinno nas zwalniać z odpowiedzialności za podjęcie szerokiej dyskusji w tym temacie. Te same niedopuszczalne sytuacje, co wtedy, możemy dostrzec również dzisiaj.

Również obecnie sytuacja pracowników trzeciego sektora jest daleka od wymarzonej. Sektor pozarządowy powinien opierać się na realizacji ważnych dla człowieka wartości, ponieważ działa na rzecz celów społecznych. Zatem, czy jeżeli nie udało się nam poprawić tej sytuacji przez tyle lat, znaczy to, że jesteśmy nadal zbyt słabi, żeby podjąć starania, czy po prostu w codziennej gonitwie za funduszami nawet nie zwracamy na to uwagi? Czy nadal wszyscy zgadzamy się na to, aby sytuacja była daleka od idealnej? W końcu część z nas, czytających ten tekst, ma całkiem wygodne stałe zatrudnienie we własnej organizacji.

Motywacje aksjologiczne są głównym powodem, dla którego szczególnie młodzi podejmują pracę w trzecim sektorze. Wielu z nich nie traktuje tego miejsca jak rynkowego miejsca pracy. To jest dla nich zajęcie, które pozwala na realizację celów społecznych w miejscu, w którym istotna jest misja, wartości i grupy osób na rzecz których ta organizacja działa. To tu chcą oni realizować cele, które nie są oparte o chęć powiększania zysku czy zdobywania władzy.

Przede wszystkim to dlatego organizacje pozarządowe to ciekawe miejsce pracy dla młodych ludzi. Miejsca, w których, poza własnym rozwojem, będą mieli oni szansę na pracę, która ma sens. Tym bardziej trzeci sektor powinien realizować wartości i starać się odpowiedzieć na oczekiwania, jakie są przed nim stawiane. Jakość zatrudnienia w NGO-sach powinna być na tyle dobra, aby chcieli tu pracować najlepsi. Inwestycja w kierowanie ludźmi może jedynie wpłynąć na to, że rozwój pracowników zaowocuje rozwojem organizacji i całego sektora.

Organizacje pozarządowe, zatrudniające odpłatnie personel, zazwyczaj działają metodą projektową, co ma ogromny wpływ na politykę kadrową. Długość projektu czy pełniona w nim funkcja determinuje okres, na który podpisywana jest umowa z pracownikiem. Przy krótkich projektach są to często po prostu umowy śmieciowe.

Pomimo tego, że wiele organizacji realizuje zadania publiczne, czyli zadania, które powinna realizować administracja publiczna, nadal nie są traktowane jak równorzędny partner. Paradoksalnie, w zamian za dostarczanie wysokiej jakości usług, organizacje obciążane są odpowiedzialnością za zmiany zasad finansowania przez grantodawcę i narażone na ryzyko wynikające ze zmiany zasad w trakcie gry. My – przedstawiciele trzeciego sektora – się na to godzimy.

Przykładowo, w Europejskim Funduszu Społecznym na pierwszym miejscu stawia się człowieka i jego rozwój, jednak realizujący projekty z tych środków dobrze wiedzą, w jak trudnych sytuacjach stawiani byli przez operatorów. Doprowadzało to do sytuacji, w których idealnym pracownikiem oddelegowanym do projektu był taki, który nie choruje, nie zachodzi w ciąże, nie ma dzieci, a jeśli już, to nie bierze na nie zwolnienia i jeszcze pokornie zgadza się na otrzymywanie płatności z opóźnieniem. Każda bowiem sytuacja „problemowa” stawała się kosztem niekwalifikowanym i wiązała się długotrwałym procesem udowadniania niewinności przez organizację. W konsekwencji można powiedzieć, pracownikami niezależnych organizacji kierowały zasady kwalifikacji środków zmieniane co rok.

Stosowaną od lat praktyką w trzecim sektorze jest wynagradzanie pracownika do wysokości, którą gwarantuje grantodawca, a obowiązki, które wynikają z funkcjonowania organizacji, a na które nie ma pokrycia finansowego, wykonywane są przez pracownika nieodpłatnie. Trudno taką sytuację ocenić jednoznacznie negatywnie. Takie sytuacje mogą się zdarzać incydentalnie, ale pracujący w organizacjach wiedzą, że jest to stała praktyka. Ktoś bowiem musi zrobić to, co jest do zrobienia. Za oczywiste uznaje się, że w organizacjach, które mają swoja misję, pracownicy nie powinni liczyć swoich nadgodzin i pracy w weekendy. Jak twierdzi wielu pracowników ta praca nawet często nie jest zauważana.

Jest jeszcze inny wariant sytuacji opisanej powyżej. Są organizacje, w których oczekuje się od pracowników, że będą przekazywać część wynagrodzenia na pokrycie kosztów, które nie mogą być pokryte z innych źródeł. Często dzieje się to na podstawie nieformalnej umowy z pracodawcą.

Działanie jest często konieczne, żeby organizacja funkcjonowała i trudno temu zaprzeczyć. Tylko jak długo można stawiać dobro organizacji ponad dobro pracowników? Jak długo można oczekiwać od nich, że to oni będą ratować ją z najtrudniejszych sytuacji? Odpowiadają za to zarządy, a przyzwalanie na takie praktyki utrwala jedynie złe wzorce zatrudnieniowe. Może to bardzo szybko prowadzić do szybkiego wypalenia zawodowego i zniechęcenia pracą w organizacji i do organizacji pozarządowych w ogóle.

Organizacje pozarządowe maja ten przywilej, że mogą angażować wolontariuszy do realizacji zadań. Dlatego też organizacje korzystające z takiego nieodpłatnego wsparcia powinny bezwzględnie przestrzegać praw wolontariusza, a także wypełniać wobec nich swoje obowiązki. Praktyka jednak pokazuje, że pomimo wielu lat obowiązywania Ustawy o pożytku publicznym i o wolontariacie, organizacje popełniają wiele błędów na tym polu. Jednym z głównych problemów jest nieprzygotowanie personelu płatnego do współpracy z wolontariuszami. W konsekwencji są oni traktowani jako mniej wartościowi pracownicy. Nie są angażowani w życie organizacji, a jedynie w wyrwane z kontekstu działania, do których są potrzebni. Zamiast stać się wizytówką trzeciego sektora, mają często poczucie bycia niedocenionym, a w skrajnych przypadkach wykorzystanym.

Zgodnie z definicją, staż powinien być formą nauki, polegającej na zdobywaniu wiedzy w miejscu pracy. Istotne jest, aby stażysta miał przydzielonego mentora i wiedział, czego będzie mógł się podczas stażu nauczyć. Pojęcie to jednak nie jest często dobrze rozumiane. Wystarczy przejrzeć ogłoszenia organizacji, które poszukują nieodpłatnego stażysty. Ich treść wyraźnie wskazuje na realizację prac asystenckich, w których często wymaga się od potencjalnego stażysty posiadania konkretnych umiejętności. Ponadto nie jest łatwo znaleźć osobę po takim stażu, która wspomina go dobrze. Większość ludzi ma poczucie, ze ich staże były niezaplanowane, nie mieli stałego opiekuna, a na co dzień nikt się nimi nie interesował.

Wielu z nich miało wrażenie, że wykonywali wciąż te same czynności i nawet nikt im nie wytłumaczył, w jakim celu to robią. Niestety, w konsekwencji byli stażyści są rozczarowani taką formą współpracy. Poza wpisem do CV, jest to dla nich po prostu stracony czas.

Warto zwrócić uwagę, że proponowane staże bezpłatne są planowane często przez organizacje na minimum trzy miesiące, a nierzadko nawet na sześć. Nietrudno się domyślić, że nie każdego studenta stać na tak długi okres pracy bez wynagrodzenia. Mają więc do nich dostęp tylko ci, których rodzice są na tyle zamożni, żeby móc utrzymywać swoje dzieci w tym czasie. Istotne jest, aby zadać sobie pytanie o to, czy organizacje, które mają w swoich statutach cele takie jak przeciwdziałanie dyskryminacji czy pomoc mniej uprzywilejowanym grupom, postępują etycznie, proponując taką formę zaangażowania?

Takich sytuacji w trzecim sektorze można znaleźć znacznie więcej. W 2005 roku jedną z rekomendacji, jakie sformułował ISP, było wprowadzenie „Etycznej Karty Zatrudnienia”. Jej zadaniem miało być określenie niezbędnych minimalnych standardów zatrudniania w organizacji pozarządowej. Miały one dotyczyć między innymi wysokości płac oraz warunków umożliwiających łączenie pracy odpłatnej z nieodpłatną. Podstawową zasadą Karty miała być przejrzystość w zatrudnieniu: każdy pracownik powinien mieć jasność co do tego, na jakich warunkach pracuje i jaki jest zakres jego obowiązków.

Może po latach powinniśmy wrócić do dyskusji na ten temat.

Izabela Przybysz – starsza analityczka w Instytucie Spraw Publicznych, socjolożka, absolwentka Instytutu Socjologii na Uniwersytecie Warszawskim. Jako badacz, analityk uczestniczyła w wielu projektach dotyczących rynku pracy i polityki społecznej na UW oraz w Instytucie Spraw Publicznych. Specjalizuje się w tematyce dotyczącej przedsiębiorczości społecznej w Polsce i w Europie, jest członkinią grupy ekspertów ds. przedsiębiorczości społecznej przy Komisji Europejskiej – Groupe d’Experts de la Commission sur l’Entrepreneuriat Social” (GECES).

Jak długo można stawiać dobro organizacji ponad dobro pracowników? Jak długo można oczekiwać, że będą ratować ją w trudnej sytuacji?