Publicystyka - ngo.pl

– W chwili obecnej brakuje solidnej edukacji w zakresie przeciwdziałania przemocy w środowisku pracy – zauważa Iwona Siekierska prezeska Fundacji Start Tango. – Wiele mówimy o naszych prawach, mało o obowiązkach, skupiamy się na dochodzeniu roszczeń w sądach, pomijając alternatywne metody rozwiązywania sporów, opowiadamy o doświadczeniach osób poszkodowanych, zamiast dostarczać wiedzę, która pomoże odzyskać im sprawczość, prowadzimy edukację prawną, pomijając czynnik ludzki i wpływ zespołu pracowników na rozwój przemocy. To wszystko sprawia, że pracownicy nie są przygotowani do zmierzenia się z przemocą w miejscu pracy, a w przypadku jej wystąpienia podejmują kroki, nierzadko pogłębiające problem. Pracodawcom i pracownikom brakuje także wiedzy z zakresu mechanizmów funkcjonowania sprawców przemocy, co jest sednem problemu. Bo znając schematy działania osób przemocowych, możemy im się skutecznie przeciwstawić.

– Niekoniecznie, bo chęć krzywdzenia jest jedynie narzędziem do osiągnięcia celu, czyli władzy i kontroli – wyjaśnia Daniel Mróz, prezes zarządu Fundacji na Rzecz Przeciwdziałania Przemocy Feniks, członek Zespołu Monitorującego ds. Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie obecnej kadencji przy Ministerstwie Rodziny Pracy i Polityki Społecznej. – Jeżeli poszkodowany robi to, co chce sprawca, nie musi on krzywdzić ofiary. Może utrzymać władzę bez krzywdzenia, o ile druga strona akceptuje bezsprzecznie jej władzę. Charakterystycznymi objawami władzy i kontroli są: poniżanie i upokarzanie, manipulacje, wywoływanie poczucia niższości, kontrola, wywoływanie strachu, zmuszanie, straszenie, zaprzeczanie, pomniejszanie, obwinianie czy zmuszanie do wycofania oskarżenia.

– Zachowanie osoby mobbingowanej nie ma większego znaczenia. Oczywiście są osoby bardziej predysponowane do bycia osobą poszkodowaną, zalęknione, mało asertywne, jednak ofiarą może zostać każdy, także osoba ambitna, przebojowa, odnosząca sukcesy, co szczególnie jest widoczne na uczelniach – dodaje Daniel Mróz.

– Działanie mobbera przyjmuje niekiedy formę realizacji z góry założonego planu wykluczenia zbyt ambitnego kolegi zza biurka lub podwładnego – dodaje mec. Katarzyna Gumula Kubicka. - Motywem przemocy w takim przypadku może być zazdrość o wysoką jakość pracy czy talent danego pracownika, jego sukcesy i karierę, co sprawca postrzega jako zagrożenie. Zazdrość to jedna z powszechnych przyczyn mobbingu, zarówno pionowego jak i poziomego, między współpracownikami.  Zdarza się czasami, że mobbing jest także taktyką, która służy pozbyciu się pracownika, sposobem na to, aby zredukować zatrudnienie w okolicznościach kryzysu na rynku.

– W procesie edukacji i działaniach naprawczych skupiamy się na pomocy osobom mobbingowanym, co niweluje jedynie skutki, a nie przyczynę problemu – podsumowuje Daniel Mróz. - Wsparcie dla poszkodowanego pracownika nie sprawi przecież, że przemoc zniknie. Nawet, jeśli zmieni on miejsce pracy, sprawca i tak znajdzie sobie nową ofiarę, ponownie narażając pracodawcę na straty. Chcąc skutecznie przeciwdziałać przemocy w środowisku pracy, winniśmy skupić się nie tylko na pomocy osobom poszkodowanym, ale także pracy z osobami stosującymi przemoc, dając im kompetencje, które zmienią stan rzeczy i nauczą reagowania bez przemocy, z poszanowaniem granic drugiej osoby - podkreśla Daniel Mróz. – Takie podejście do problemu może przynieść wymierne korzyści nie tylko pracodawcom, ale całemu społeczeństwu. Motywacja do zmiany zachowań sprawcy rośnie, kiedy częściej doświadcza negatywnych skutków i konsekwencji przemocy. Sprawca odstąpi od przemocy, kiedy jej konsekwencje będą większe niż zyski. Do tego potrzebne są jednak zmiany systemowe, które dadzą większe kompetencje pracodawcom.

– W chwili obecnej pracodawca może dyscyplinować pracowników w ramach art. 108 Kodeksu pracy nakładając na nich karę upomnienia, nagany lub kary pieniężne, których wysokość jest jednak zbyt niska, aby była skuteczna – wskazuje mec. Tomasz Kaszucki.  Wyróżnia się więc kary materialne jak i kary niematerialne. Do przewinień związanych z porządkiem w pracy, które mogą stanowić podstawę karania, należą także zachowania pracownika o charakterze mobbingowym. Ponadto pracodawca na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych może na przykład polegać na popełnieniu w miejscu pracy czynu zabronionego na szkodę pracodawcy, innego pracownika czy też stosowania mobbingu, jednak potwierdzić go może wyłącznie prawomocny wyrok sądu, co często trwa latami.

– Na pierwszy rzut oka widoczne są ograniczone możliwości pracodawcy w kwestii dyscyplinowania sprawców, które generują straty nie tylko dla osób poszkodowanych, ale także samego pracodawcy, bo w przypadku mobbingu spada wydajność nie tylko osób poszkodowanych, ale także całego zespołu – dodaje Iwona Siekierska.

Potwierdza to mec. Tomasz Kaszucki: – Obowiązujące w chwili obecnej zapisy Kodeksu Pracy są niewystarczające. Należy zauważyć, iż ustawodawca poświęca mobbingowi zaledwie jeden przepis – art. 94(3). W świetle par.1 pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, ustawodawca nie precyzuje jednak przy użyciu jakich metod pracodawcy powinni realizować obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku. Ustawodawca nie przewiduje również obowiązku powołania komisji antymobbingowej, nie określa jej zadań czy też sposobu rozpoznawania spraw i tym samym nie przewiduje sankcji za brak powołania komisji.

W Kodeksie Pracy brakuje także zapisów, które umożliwiłyby pracodawcy podjęcie działań minimalizujących skutki zachowania osób podejrzewanych o mobbing, przez co zatrzymanie przemocy jest praktycznie niemożliwe. Sytuacja mogłaby ulec zmianie, gdyby odpowiedni organ miał uprawnienie wysłania pracownika podejrzanego o mobbing na przykład na obligatoryjne szkolenia. Ustawodawca przewidział podobną instytucję wprowadzając do ustawy o Policji z dnia 6 kwietnia 1990 r. art.  15aa w świetle, którego funkcjonariusz policjant ma prawo wydać wobec osoby stosującej przemoc domową w rozumieniu przepisów ustawy o przeciwdziałaniu przemocy domowej, stwarzającej zagrożenie dla życia lub zdrowia osoby doznającej tej przemocy, nakaz natychmiastowego opuszczenia wspólnie zajmowanego mieszkania i jego bezpośredniego otoczenia i zakaz zbliżania się do wspólnie zajmowanego mieszkania i jego bezpośredniego otoczenia. Podobna instytucja niewątpliwie znalazłaby zastosowanie na gruncie prawa pracy, aczkolwiek do tego potrzebne są zmiany legislacyjne – dodaje.

Publikacja powstała w ramach projektu ‘Rekomendacje w zakresie udzielania skutecznej pomocy osobom poszkodowanym przemocą w środowisku pracy’, w ramach którego zostaną stworzone wytyczne, możliwe do wdrożenia w wewnętrznych politykach także antymobbingowych. Projekt, realizowany w ramach akcji Masz Głos Fundacji Batorego otrzymał honorowe patronaty Wojewody Małopolskiego Krzysztofa Jana Klęczara oraz Prezydenta Miasta Krakowa Aleksandra Miszalskiego.