Publicystyka - ngo.pl

Podobno celem rekrutacji nie jest wyłonienie najlepszego kandydata, ale zminimalizowanie ryzyka zatrudnienia najgorszego. W grę wchodzi przecież tyle czynników! Od doświadczenia, poprzez motywację do osobowości. Patrzymy też na kandydatów pod kątem tego, czy pasują do zespołu.

Czyja to bajka?

• Doświadczenie można udokumentować, najtrudniej jest ocenić umiejętności kandydatów – stwierdza Monika Kozieł, dyrektorka biura Ogólnopolskiej Federacji Organizacji Pozarządowych. – Jedyne, co można potwierdzić w czasie rozmowy kwalifikacyjnej to znajomość języka obcego, zagadując kandydata – dodaje.

Bywa też, że kandydat ma i doświadczenie, i umiejętności, a rozmowa się nie klei. Czy brak porozumienia i poczucie, że jesteśmy „z innej bajki” ma wpływ na decyzję o zatrudnieniu?

– Zależy mi, żeby mieć poczucie, że polubię osobę, którą chcę zatrudnić – przyznaje Monika Kozieł.

– Umiejętności to nie wszystko, bo pewnych rzeczy nie sprawdzisz. Dlatego ważne jest, żeby osoba kandydująca na stanowisko w naszej organizacji identyfikowała się z misją, miała podobne rozumienie życia społecznego i wyobraźnię. – dodaje Katarzyna Batko-Tołuć, dyrektorka programowa Stowarzyszenia Liderów Lokalnych Grup Obywatelskich, wcześniej zarządzająca organizacją przez kilka lat. – Za każdym razem gdy nam się wydaje, że możemy troszkę odstąpić od tej zasady, to potem współpraca nie za bardzo wychodzi – mówi.

Pracownik doskonały?

Organizacje często nie mogą zatrudnić tylu osób, ile by chciały. Grantodawcy chętniej finansują działania projektowe i ekspertów, niż stały personel organizacji. Czy ma to wpływ na to, kogo zatrudniamy?

– U nas trzeba być osobą rozwijającą się – zastrzega Katarzyna Batko-Tołuć. – W organizacji trzeba nadążać za wieloma rzeczami i nie da się pracować wyłącznie w systemie „od-do”. Projekt nie będzie się rozwijał, jeśli ludzie nie mają nowych pomysłów, jeśli chodzą na spotkania i nie wykorzystują zdobytej tam wiedzy jako inspiracji, nie potrafią wdrożyć pomysłów i przekonać do nich innych. W pewnym sensie nikt nie jest przygotowany do pracy w organizacji, ale dobrze jest, jeśli kandydat ma na tyle pokory, intuicji i umiejętności pracy nad sobą, żeby się tego nauczyć – stwierdza.

Tyle teorii i oczekiwań. A czy w praktyce łatwo zatrudnia się odpowiednie osoby? Zdaniem dyrektorki programowej SLLGO, im lepiej rozwinięta organizacja, tym trudniej znaleźć pracownika. Z jednej strony, ci przyjmowani na początku działalności organizacji mają trudniej, bo muszą stworzyć od podstaw nie tylko model działania, ale i kulturę organizacyjną. Z drugiej strony, dzięki temu mają większe poczucie wpływu na organizację.

– Dużo łatwiej identyfikowały się z misją osoby zatrudniane na początku naszej działalności – przyznaje K. Batko-Tołuć. – Teraz szukamy nie tyle aktywistów, co osób dobrze wykwalifikowanych i poświęcamy na ich edukację coraz mniej czasu. Oni już nie tworzą misji, bo przychodzą „na gotowe” i w związku z tym czują pewnie, że mają mniejszy wpływ na kierunek w jakim idzie organizacja, niż pierwsze zatrudniane osoby.

Nadal jednak liczy się zaangażowanie i poczucie odpowiedzialności.

– Wolałabym, żeby pracownik zatrudniony na czas trwania projektu nie miał poczucia tymczasowości i zamiast powtarzać „pracuję tylko do końca roku”, myślał długoterminowo i wspólnie z Zarządem rozwijał projekt i widział swoją rolę – zastrzega Katarzyna Batko-Tołuć.

Kiedy trzeba się rozstać

W grupie osób, które łączy poczucie misji i więzi społeczne czasem trudno jest podjąć decyzję o pożegnaniu z pracownikiem. Pół biedy, jeśli kończy się projekt i nie ma możliwości odnowienia umowy. Zdarza się też, że pracownik traci motywację i odkrywa inne zainteresowania.

– To nie musi być zły pracownik, wręcz przeciwnie, w swoim najlepszym okresie taki ktoś zwykle bardzo dobrze pracował. Ale nasze drogi w pewnym momencie się rozchodzą i wtedy lepiej się rozstać – podsumowuje Katarzyna Batko-Tołuć.

Warto pamiętać, że ktoś, kto źle wykonuje swoje obowiązki, nie pracuje wyłącznie na własny rachunek. Cierpi na tym cały zespół, a bardzo często szef, który jako osoba odpowiedzialna za funkcjonowanie całej organizacji, poprawia błędy popełnione przez podwładnych.

– W pewnym momencie widzisz, czym się kończy pracowanie za ludzi, którzy przecież muszą się nauczyć, więc Ty dajesz przykład siedząc zakopana w cudzych papierach, podczas gdy inni się rozwijają. – przyznaje Katarzyna Batko-Tołuć. Uważa ona, że pracownik powinien mieć świadomość tego, że jest rozliczany ze swojej pracy i może zostać zwolniony: jeśli pracownik nie wykonuje dobrze swoich obowiązków to lepiej się rozstać, niż się ze sobą męczyć.

Ludzie, czyli kapitał

W polskich warunkach trudno jest organizacjom świadomie budować zespół, skoro nie ma żadnych gwarancji, że organizacja przetrwa w sytuacji, gdy nie dostanie grantu, na który liczyła. Jednak by dobrze działać i budować historię organizacji, liderzy powinni planować, jak otaczać się najlepszymi ludźmi i jak ich zatrzymać na dłużej. W ten ostatni proces należy włączać pracowników.

– Jeśli możemy, to płacimy „nie-głodowo” – stwierdza Katarzyna Batko Tołuć. Jeśli jednak zdarzy się tak, że nie można przedłużyć z pracownikiem umowy, warto stworzyć najlepszym możliwość powrotu, gdy warunki się zmienią. Poza tym, nie tylko pieniądze motywują. – Ludzie włączeni w realizację idei mają dużą potrzebę walczenia o nią – podkreśla Katarzyna.

Aby organizacja dobrze funkcjonowała, potrzebuje ludzi, którzy mają różne umiejętności i kompetencje. Trochę jak w wojsku – potrzebni są generałowie, którzy planują strategie, oficerowie, którzy zajmują się taktyką i szeregowcy, którzy działają „na linii frontu”. Zatem, jak podkreśla Katarzyna Batko-Tołuć, na każdym etapie działania organizacja potrzebuje innych pracowników. Coraz częściej jednak zastanawia się nad tym, jak skutecznie pokazać, że praca każdej zaangażowanej osoby się liczy i że to zespół ma dobrze zadziałać, aby osiągnąć sukces w dłuższej perspektywie.

– W pewnym momencie, jako szef zaczynasz sobie uświadamiać, że odpowiadasz za całą organizację, a nie tylko za to, czy pracownicy dobrze dla ciebie pracują. Liczy się też to, jak wypadają wobec członków i sponsorów i czy organizacja jest dzięki nim wiarygodna. I wtedy zaczynasz traktować pracownika jak pracownika.