Publicystyka - ngo.pl

Pracodawcy cytowani przez Pawłowską-Salińską ze zdziwieniem konstatują, że młodzi Polacy są bardzo niechętni ograniczeniu okresów wypowiedzenia i innym zmianom ułatwiającym zwalnianie pracowników. Czy jednak polskie przepisy prawa pracy są rzeczywiście zbyt sztywne, a model flexicurity polega na ich zliberalizowaniu?

Zacznijmy od końca. Flexicurity to słowo powstałe ze zbitki słów „flexibility” i „security”. W założeniu jest to model łączący zalety elastycznego prawa pracy z bezpieczeństwem socjalnym. Pracownika w takim modelu łatwo jest wprawdzie zwolnić, ale będąc bezrobotnym dostaje on kompleksowe wsparcie, które ułatwia mu szybki powrót na rynek pracy. Chodzi więc nie tyle o ochronę miejsc pracy, a o ochronę ludzi, którzy - nawet w przypadku utraty pracy, łatwo mogą się przekwalifikować.

Za ojczyznę flexicurity przyjmuję się Danię, ale nie ma jednej modelowej realizacji założeń tego modelu funkcjonowania rynku pracy. Wiele krajów Unii Europejskiej realizuje w różnym stopniu założenia flexicurity, które, jako forma skutecznych starań o zwiększenie zatrudnienia, została wpisana jeszcze do Strategii Lizbońskiej. Jednak w żadnej z formuł flexicurity nie polega jedynie na uelastycznieniu rynku pracy.

Santiago Loranca-Garcia z Dyrekcji Generalnej ds. Zatrudnienia Komisji Europejskiej podczas niedawnej konferencji Employment Forum w Brukseli przypomniał o czterech podstawowych filarach, jakie składają się na skuteczne działania flexicurity.

Jak widać, założeniem modelu flexicurity jest wspólne czerpanie korzyści z elastyczności, bezpieczeństwa, lepszej organizacji pracy i szans rozwojowych, zarówno przez pracowników, jak i przedsiębiorstwa. Nie jest zaś tak, że zyskuje przedsiębiorca (obniżając swoje koszty) zaś zyski pracownika są tylko pochodną zysków pracodawcy (będzie miał pracę).

Ekonomista profesor Witold Orłowski już w październiku na łamach „Gazety Wyborczej” ostrzegał: „Bierzemy tylko części z założeń tego modelu, które akurat nam pasują, realizacja go w taki sposób nie ma sensu”. Zobaczmy więc, jak cztery filary flexicurity realizowane są w Polsce.

I tu jest miejsce, by powrócić do pytań postawionych na początku. Czy Polski rynek pracy jest rzeczywiście wyjątkowo nieelastyczny?

OECD bada rynki pracy krajów rozwiniętych pod kątem poziomu ochrony, jaki zapewnia pracownikowi ich prawodawstwo. Najnowszy opublikowany na stronach OECD raport dotyczy roku 2008. Indeks Prawnej Ochrony Zatrudnienia (Empolyment Protection Legislation Index) pokazuje, jak prawodawstwo i praktyka w danym kraju chroni pracowników (zarówno tych na kontraktach stałych, jak i zatrudnianych na umowy inne niż umowa o pracę na czas nieokreślony).

Według ostatniego raportu ochrona miejsca pracy w Polsce (1,90 pkt.) jest minimalnie mniejsza od średniej dla wszystkich krajów OECD (1,94 pkt.). Nawet Holandia, przywoływana w tekście Pawłowskiej-Salińskiej jako przykład kraju o „korzystnych rozwiązaniach” jest – w sześciostopniowej skali – o 0,05 punktu bardziej „restrykcyjna” niż Polska.

Oczywiście najbardziej liberalne rynki to rynki krajów anglosaskich – USA, Kanady i Wielkiej Brytanii, ale poziom bezrobocia nie wskazuje na jakąkolwiek korelację między liberalnymi zasadami zatrudniania a tworzeniem nowych miejsc pracy.

Dania w rankingu Banku Światowego otrzymała 7 punktów, ale Holandia czy Niemcy już 42 punkty! Austria, kolejny kraj, podawany jako dobry przykład rozwiązań z zakresu flexicurity ma rynek pracy tylko o jeden punkt bardziej elastyczny niż Polska.

Do tego należy dodać, że Polska jest krajem o najwyższych w Europie wskaźniku pracowników pracujących w oparciu o kontrakty czasowe, na których pracownik jest słabiej chroniony. Odsetek osób pracujących na czas określony lub umowy cywilono-prawne w Polsce wynosi około 30% (w Wielkiej Brytanii: 6%, w Niemczech: prawie 15% w Danii: ponad 8%, średnia dla całej UE: około 14% – dane Eurostat za 2010 rok).

Jest to zapewne wskaźnik pokazujący, że niektóre przepisy prawa pracy są w naszym kraju zbyt krępujące dla pracodawców. Z drugiej strony możemy się w oparciu o te dane łatwo przekonać, że te sztywne reguły dość powszechnie są przez pracodawców obchodzone (często ze szkodą dla pracowników).

Oczywiście z pewnością są w polskim prawie pewne regulacje, które są nieadekwatne do dzisiejszego rynku pracy i robią więcej szkody niż pożytku, jednak ich ewentualna liberalizacja będzie mogła być traktowana jako flexicurity tylko pod warunkiem, że kompleksowo zrealizowane zostaną inne filary.

Według danych z Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, w 2009 roku najwięcej aktywizowanych bezrobotnych uczestniczyło w szkoleniach i stażach, których skuteczność jest stosunkowo niska (MPiPS podaje, że w 2009 roku pracę po szkoleniach znalazło 34% aktywizowanych w ten sposób a po stażach 49,5%, jednak odsetek osób zatrudnionych nie jest jednoznacznym wskaźnikiem skuteczności – nie wiadomo, jaka część zatrudnionych znalazłaby pracę mimo szkoleń czy staży).

Samo uelastycznienie prawa pracy, czego oczekują pracodawcy, niekoniecznie przyniesie efekt. Bezrobotnym często bowiem brakuje kompetencji (zarówno twardych, jak i miękkich), poszukiwanych na rynku pracy. Mogą je uzyskać tylko dzięki dobrym instrumentom APRP.

Często (jak na przykład w ramach brytyjskiego Work Program) podmioty te wynagrodzenie otrzymują dopiero po osiągnięciu określonego w kontrakcie efektu (a nie są wynagradzane za sam proces prowadzenia aktywizacji).

Kolejnym elementem składającym się na znaczenie APRP w modelu flexicurity jest ich powszechna dostępność oraz uzależnienie świadczeń dla osoby bezrobotnej od podjęcia przez nią proponowanej formy aktywizacji. Dzięki temu po jednej stronie mamy służby zatrudnienia, którym zależy na skutecznym zaktywizowaniu bezrobotnego, z drugiej zaś – bezrobotnego, któremu zależy na aktywizacji.

Jednak pracownik powinien mieć możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji nie tylko w momencie, gdy zostanie bezrobotnym. Dlatego tak ważne jest zwiększenie popularności uczenia się przez całe życie.

Z badania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości i Uniwersytetu Jagielońskiego pt. „Bilans kapitału ludzkiego” wynika, że jedynie 22% badanych bezrobotnych próbowało podnieść poziom swojej wiedzy i kompetencji w ciągu ostatniego roku. 16% dokształcało się w formie kursów, szkoleń, prywatnych lekcji i studiów podyplomowych, natomiast 9% ogółu badanych uczyło się samodzielnie.

Co szczególnie niepokojące, najmniej zmotywowani do dokształcania się byli respondenci z grup szczególnie narażonych na problemy na rynku pracy – osoby z niższym wykształceniem i w wieku 55+ (niemal 90% osób powyżej 55. roku życia nie dokształcało się żadnej formie!).

Równie zastraszające wyniki dało badanie wśród menadżerów polskich firm. Aż 92% osób na stanowiskach kierowniczych uznało, że ani oni, ani ich pracownicy nie potrzebują dokształcania. W efekcie w Polsce zaledwie jedna trzecia firm organizuje szkolenia dla swoich pracowników. W Unii Europejskiej współczynnik ten wynosi 60%.

Można złośliwie powiedzieć, że skoro polscy pracodawcy nie chcą wysyłać swoich pracowników na szkolenia, trudno się dziwić, że oczekują ułatwień w zwolnieniach. Jednocześnie w minionym roku 75% polskich firm przyznało, że miało problemy ze znalezieniem pracowników o odpowiednich kompetencjach.

Jednak oczywiście poprawa sytuacji nie zależy jedynie od pracodawców i pracowników. Dużo do zrobienia ma również państwo, które, mimo zamrożenia wydatków z Funduszu Pracy wciąż wydaje co setki milionów złotych na szkolenia osób bezrobotnych.

Autorzy wydanego przez Instytut Badań Strukturalnych raportu „Zatrudnienie w Polsce” proponują, w celu zwiększenia skuteczności szkoleń, by pieniądze nie szły do usługodawców (których kursy i szkolenia wcale nie muszą być najbardziej pożądane na rynku), a do usługobiorców (np. w formie bonu na szkolenia). Takie rozwiązanie pomogłoby realizować cele edukacyjne pracowników i bezrobotnych, podnosząc jednocześnie konkurencyjność na rynku usług szkoleniowych.

Zatrudnienie na pewno nie wzrośnie od poszerzania sfery społecznych zabezpieczeń. Ale też sama liberalizacja prawa pracy nie musi dać wystarczających impulsów do zmiany na lepsze. Jednak jeśli elastyczność prawa pracy będzie równoważona mechanizmami ułatwiającymi szybki powrót do zatrudnienia, korzyści mogą odnieść zarówno pracodawcy jak i pracownicy. Należy bowiem pamiętać, że nie stoją oni po dwóch stronach barykady.