Publicystyka - ngo.pl

„Nowe wytyczne”, jak w skrócie określany jest dokument Ministerstwa Infrastruktury i Rozwoju „Wytyczne w zakresie kwalifikowania wydatków w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki”, weszły w życie 1 maja 2014 roku. W dokumencie bardzo szczegółowo określono m.in. zasady angażowania personelu do pracy w projektach finansowanych ze środków Unii Europejskiej (UE). Przede wszystkim ustalono czas pracy w miesiącu, powyżej którego pracownik przestaje być efektywny. Okazuje się, że jest to o 60 godzin więcej niż pełen etat, czyli 240 godzin.

Może to być np. zlecenie wykonywane w innym projekcie, ale także np. własna działalność gospodarcza, jak prowadzenie kwiaciarni czy wyplatanie koszy wiklinowych, byle tylko za owe czynności przysługiwało wynagrodzenie. Jeśli dodatkowe obowiązki wykonujemy na zasadzie wolontariatu, możemy im poświęcać nawet 160 godzin w miesiącu, a i tak nasza efektywność, zgodnie z „Wytycznymi”, na tym nie ucierpi. W dokumencie tym nie wspomniano bowiem o wolontariacie.

Nowe wytyczne w praktyce

Od 1 maja część instytucji realizujących projekty finansowane z funduszy europejskich poszerzyła katalog informacji żądanych od pracowników. Dla przykładu Instytut Badań Edukacyjnych realizujący m.in. tzw. projekty systemowe w ramach PO KL oczekuje od pracowników złożenia pisemnego oświadczenia o dodatkowym zatrudnieniu oraz wypełniania co miesiąc karty ewidencji czasu pracy. W dokumentach tych podawać należy następujące informacje:

• nazwa pracodawcy,
• czas, na jaki zawarto umowę,
• liczba godzin poświęconych na zadanie w miesiącu lub wymiar etatu, zajmowane stanowisko.

Czy jednak pracodawca ma prawo nas o to pytać?

Katalog informacji, których pracodawca może żądać od pracownika, reguluje kodeks pracy. Jak mówi prawnik Alicja Moroz-Rutkowska związana z łomżyńskim Biurem Porad Obywatelskich, „obok danych osobowych, takich jak w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie obejmujących:

1. imię (imiona) i nazwisko,
2. imiona rodziców,
3. datę urodzenia,
4. miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5. wykształcenie,
6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia,

pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania także:

1. innych danych osobowych,
2. imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
3. numeru PESEL pracownika.”

– Tak, ale tylko w ściśle określonych przypadkach, co regulują odrębne przepisy – wyjaśnia Alicja Moroz-Rutkowska. – Na przykład takim odrębnym przepisem jest ustawa z 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej, która przewiduje, że członek korpusu służby cywilnej oraz urzędnik służby cywilnej nie mogą podejmować dodatkowego zatrudnienia bez pisemnej zgody przełożonego. A zatem pracodawca podlegający przepisom ustawy o służbie cywilnej może żądać od pracownika oświadczenia, w którym pracownik informuje go, że nie wykonuje pracy w ramach odrębnego zatrudnienia.

Nie z takim jednak przypadkiem mamy do czynienia. 


Aby nakreślić pełen obraz, trzeba powiedzieć, iż pomysł na granicę efektywności – nie więcej niż 240 godzin pracy w miesiącu – ewoluował. Już wcześniej, a na pewno w 2011 roku, tzw. personel kluczowy projektu (przede wszystkim koordynator) budził zainteresowanie instytucji zatwierdzających wnioski o płatność (tzw. Instytucji Pośredniczących – IP). Wówczas, jeszcze bez wyraźnie określonych zasad, jak to mierzyć, mowa była jedynie o konieczności prawidłowej i efektywnej realizacji zadań przez pracowników projektu. Tę oceniała IP na podstawie dostarczonych jej dokumentów przez instytucję zatrudniającą personel kluczowy (np. organizację pozarządową).

Czy jednak rzeczywiście chodziło o efektywność? Trudno utrzymać taką argumentację, jako że w przypadku dodatkowego zatrudnienia pod uwagę brano wówczas wyłącznie liczbę i charakter zadań lub funkcji wykonywanych przez kluczowy personel projektu w innych projektach. Wydaje się zatem, że u podstaw przepisu o efektywności leżała obawa przed zbyt dosłownym potraktowaniem hasła „człowiek – najlepsza inwestycja”. Mówiąc bardziej serio, obawiano się, że zaangażowanie pracownika w zbyt wiele projektów przełoży się na nieefektywne (z punktu widzenia realizacji tych przedsięwzięć) wydatkowanie pieniędzy z Unii Europejskiej. Jak wynika jednak z nowych „Wytycznych…” pod uwagę brana jest już każda „pozaprojektowa” aktywność pracowników.

Zastanówmy się nad sytuacją, w której pracownik przekracza „miesięczną dozwoloną dawkę godzin” pracy za wynagrodzenie. Załóżmy, że przepracowuje co miesiąc około 250 godzin. Jeśli zaznaczy owe „nadprogramowe” godziny w karcie pracy – kwota przysługująca za te 10 godzin będzie dla pracodawcy wydatkiem niekwalifikowalnym. Co jednak, gdy te „dodatkowe” godziny zostały przepracowane we własnej kwiaciarni? Co tu ma być niekwalifikowalne?

Na jakiej zasadzie pracodawca żąda od swoich pracowników informacji, o które pytać – w świetle prawa – nie powinien? Ponoć nie ma wyjścia, nie zbiera tych wiadomości dla siebie, ale dla Instytucji Pośredniczącej, która nań taki obowiązek nałożyła. Czy w ten sposób można jednak tłumaczyć sprzeczne z prawem działania?

W takiej sytuacji jako pracownicy zawsze mamy wybór – pomijam wybór w postaci poświadczenia nieprawdy, czyli zatajenia nadprogramowych godzin, umów itp. – podporządkować się kolejnemu absurdowi i pozwolić, aby ktoś odgórnie decydował, ile czasu, gdzie i na jakie umowy pracujemy, albo zapytać pisemnie swojego pracodawcę o podstawę prawną pozwalającą żądać dodatkowych informacji dotyczących naszego zatrudnienia.