Publicystyka - ngo.pl

Na czym polega telepraca? Jeszcze kilkanaście lat temu badania pokazywały, że dla wielu Polaków oznacza ona pracę przez telefon, czyli telemarketing, sprzedaż, obsługę klientów itp. Tymczasem – zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie Pracy! – telepraca polega na regularnym wykonywaniu pracy poza firmą z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Oznacza to, że w takiej formule wcale nie konieczne jest używanie telefonu, za to zwykle trudno wyobrazić sobie brak komputera.

Praca w domu, czyli unikanie długotrwałych dojazdów i szefa stojącego nad głową brzmi nieźle. Jednak telepraca nie jest i nie może być formułą adresowaną dla wszystkich. Zacznijmy od pracodawcy: nie da się wprowadzić telepracy w zakładach przemysłowych, gdzie pracownik wykonuje swoje obowiązku przy określonej maszynie, często wraz z zespołem innych specjalistów, wykonujących konieczne funkcje w określonej sekwencji.

Ale nie chodzi tylko o sektor wytwórczy czy rolnictwo – wiele usług także nie daje się „przełożyć” na pracę domową: począwszy od np. fryzjerstwa do prac budowlano-remontowych. Eksperci szacują, że etatów, jakie można byłoby realizować w domu, jest we współczesnej gospodarce jest 30–40%. Trzeba jednak uwzględnić to, że wiele kultur organizacyjnych, obowiązujących w polskich przedsiębiorstwach, niechętnie przyjmuje możliwość pracy w domu – z różnych powodów np. ze względu na bezpieczeństwo wrażliwych danych klientów, konieczność stałej bezpośredniej współpracy różnych grup roboczych itd.

Nie każdy pracownik, nie każdy szef
Ograniczenie występuje także ze strony pracowników: nie każdy nadaje się do pracy w domu, która wymaga większej dyscypliny. Mało tego, nie każdy chętnie rezygnuje z bezpośredniego kontaktu ze współpracownikami czy klientami. Pewnym kosztem psychologicznym jest także wymieszanie pojęć „miejsce pracy” i „dom”, co skutkuje nierzadko tym, że telepracownik w pracy jest zawsze i wszędzie, o każdej porze dnia i nocy.

Fakt, że tylko część pracowników – a szczególnie osoby już bardziej doświadczone, biegłe w swoim fachu, z dłuższym stażem – zdolna jest do efektywnej pracy w domu, sprawia, że pracodawcy często powątpiewają w sens takiej formy zatrudnienia. Wielu menedżerów obawia się utraty kontroli i pogorszenia komunikacji między pracownikami. A nawet więcej, skoro według firmy Euler Hermes, 90% polskich przedsiębiorstw złapało swoich pracowników na oszustwie, kradzieży lub (najczęściej) na załatwianiu prywatnych spraw w godzinach pracy.

Tyle tylko, że efektywność telepracy zależy nie tyle od pracowników, co od menedżerów, a konkretnie – od ich stylu zarządzania. Telepraca działa dobrze tam, gdzie „zdalni podwładni” rozliczani są z efektów swoich poczynań, a ich szefowie nie wnikają w styl wykonywania zajęcia czy porządek dnia pracy.

Najczęstsze zajęcia wykonywane w formule telepracy w Polsce: usługi finansowe grafika komputerowa księgowość usługi prawnicze sprzedaż, przedstawicielstwo handlowe projekty techniczne (inżynierskie) projektowanie systemów informatycznych praca edytorska, redaktorska analizy ekonomiczne badania marketingowe, rynkowe projekty architektoniczne copywriting tłumaczenia usługi PR-owskie tworzenie stron www praca naukowa Źródło: Sedlak&Sedlak

Szwedzi i Holendrzy w szpicy
Czy telepraca jest w Polsce popularna? Cóż, nie da się ukryć, że w Polsce tak pracodawcy, jak i pracownicy ciągle nie są w pełni przekonani do takiego modelu zatrudnienia. Według badań firmy Sedlak&Sedlak, opracowanych w końcu 2011 roku, na telepracę zdecydowałoby się nawet 26% polskich pracowników, gdyby tylko nadarzyła się taka okazja. Ta szansa pojawia się jednak rzadko, bo tylko 3,2% polskich pracodawców oferowało taką możliwość. Warto zwrócić uwagę, że w Unii Europejskiej wskaźnik ten wynosi 7%.

Według portalu telepraca.gov.pl 3,5% małych i średnich przedsiębiorstw zatrudnia telepracowników na etat, a kolejne 7,3% na zasadzie telepracy częściowej – co nie znaczy, że wszystkie zatrudnione osoby w tych podmiotach pracowały zdalnie.

Trochę inny obraz sytuacji kreślą analizy Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych „Lewiatan”, według których o ile w 2007 roku pracę w domu zlecało swoim pracownikom tylko 2% przedsiębiorców, to w roku 2011 było ich już 8,8%, a w sektorze małych i średnich firm nawet 11%. „Lewiatan” w swoich opracowaniach szacował, że do końca 2012 roku ten ostatni odsetek miał wzrosnąć do 13–14%, a to dlatego, że już blisko 40% przedsiębiorców jest przekonanych, że pracownicy wykonujący swe zadania w domu przyczyniają się do wzrostu konkurencyjności. Zdalna praca zyskuje też w oczach zatrudnionych: w 2010 roku 30% badanych deklarowało, że wolałoby pracować w domu, a w 2011 roku wskaźnik ten osiągnął 42%.

Różne źródła szacują, że udział telepracowników w ogóle zatrudnionych wynosi 1–3%. To mniej więcej tyle, co w Stanach Zjednoczonych, gdzie odsetek ten szacowany jest na niespełna 2% (choć kilka godzin w tygodniu w domu pracować ma nawet 24% Amerykanów – informuje Wall Street Journal). Daleko nam do liderów w tej dziedzinie: Szwecji i Holandii, gdzie zdalnie pracuje odpowiednio 20% i 21% zatrudnionych. Badania firmy IPSOS wskazują, że globalnie już nawet 17% wszystkich pracowników część lub całość swoich obowiązków wykonuje zdalnie. To by oznaczało, że znajdujemy się bliżej w głębi peletonu postępujących zmian na światowym rynku pracy.

Na początku 2012 roku firma TeamViewer przeprowadziła badanie na próbie 2600 Amerykanów, zadając im proste pytanie: co jesteś gotów poświęcić, byleby móc pracować w domu. 34% zadeklarowało, że mogłoby zrezygnować z mediów społecznościowych, 30% – z pisania smsów, a 29% – z jedzenia czekolady. O pokusie telepracy – bo taki charakter ma większość prac wykonywanych w dzisiejszych czasach w domu – niech świadczy fakt, że 17% badanych była gotowa zapomnieć o podwyżce, a 15% – o połowie urlopu, byle tylko zacząć realizować się w swojej profesji nie opuszczając domowych pieleszy.

Większa wydajność, mniejsze koszty
Wiele wskazuje jednak na to, że od wzrostu popularności telepracy nie ma odwrotu – ani u nas, ani za granicą, czy to w Stanach Zjednoczonych, czy w Indiach i Chinach. Dlaczego? Coraz więcej mamy dowodów na to, że w wielu przypadkach przynosi ona istotny wzrost efektywności lub po prostu oszczędności. Dla przykładu, badania Blooma, Lianga, Robertsa i Yinga – badaczy z uniwersytetów w Stanfordzie i Pekinie – przeprowadzone na próbie 16 000 pracowników wielkiego biura podróży, pokazały, że ta połowa zatrudnionych, która przez 9 miesięcy pracowała w domu, mogła się pochwalić o 13% większą wydajnością mierzoną liczbą wykonanych rozmów telefonicznych i efektem w postaci sprzedaży. I to bez obniżenia jakości obsługi! Ci, którzy zdecydowali się na taki model zatrudnienia, byli dodatkowo bardziej zadowoleni i mniej zmęczeni.

Do podobnych wniosków doszła także fińska Nokia, która części pracowników zaoferowała możliwość wykonywania całej lub części pracy zdalnie. Menedżerowie firmy szacują, że ze względu na różnego rodzaju oszczędności (mniej potrzebnych budynków biurowych i parkingów, ale nie tylko: Finowie zwracają swoim pracownikom koszty dojazdu do pracy, dofinansowują firmowe stołówki itd.) taka formuła ograniczała koszty pracowników nawet o 20–30%. Takich przykładów jest więcej i wszystkie pokazują, że rozsądnie wykorzystana praca w domu to korzyści dla pracodawcy, pracownika, nie wspominając już środowiska naturalnego (spaliny związane z dojazdem do miejsca pracy).

	Plusy	Minusy
Dla pracownika	Oszczędność czasu i pieniędzy poświęcanych na dojazdy do miejsca pracy, Większa samodzielność, Zazwyczaj możliwość kształtowania własnego planu pracy, Unikanie rozpraszania ze strony kolegów, Praca zwykle w lepszych warunkach (cisza).	Konieczność znacznie większej dyscypliny i mobilizacji, Zanik wyraźnego rozdziału między miejscem pracy i domem – dom może stać się miejscem pracy, a ta – trwać 24 godziny na dobę, Jeśli praca wykonywana jest stacjonarnie w domu – ryzyko alienacji społecznej.
Dla pracodawcy	Możliwość ograniczenia powierzchni biurowej i inne formy oszczędności (np. na elektryczności, wodzie), Przy właściwej organizacji – większa wydajność pracowników.	Trudniejszy nadzór nad ludźmi, Mniej swobodna komunikacja, Utrudniona współpraca między poszczególnymi zespołami, Słabsza identyfikacja pracowników z firmą i własnym zespołem.

Źródło: opracowanie własne

Oczywiście – są także pojedyncze przykłady krytycznego podejścia do telepracy. Nowa prezes koncernu internetowego Yahoo – Marissa Meyer – zdecydowała, że nie życzy sobie telepracy, bo utrudnia ona komunikację wewnątrz i pomiędzy zespołami w firmie. Pikanterii dodaje tu fakt, że sama prezes objęła stery firmy będąc w piątym miesiącu ciąży, a godzi macierzyństwo z zarządzaniem korporacją dzięki temu, że zorganizowała sobie w siedzibie firmy prywatną opiekę dla swojego potomka…

Łukasz Komuda, lkomuda@fise.org.pl