Publicystyka - ngo.pl

Coraz więcej przedsiębiorców dostrzega korzyści płynące ze stosowania zrównoważonej polityki kadrowej, uwzględniającej zatrudnianie osób z orzeczeniem o niepełnosprawności. Jak mówi Dorota Piotrowska, Menedżer Sprzedaży i Rozwoju w Job Trainings (Grupa Job/Upright Group) – Wychodzą oni naprzeciw nieuniknionym zmianom demograficznym, takim jak wzrost grupy pracowników 50+ i związanej z tym liczby pracowników z niepełnosprawnościami nabytymi. Już w tej chwili społeczeństwo polskie należy do najszybciej starzejących się w Europie, a procent osób z niepełnosprawnościami w grupie 45+ wynosi ponad 83%. – Angażowanie pracowników z niepełnosprawnością nie tylko więc pozytywnie wyróżnia daną firmę na rynku i pozwala na pomoc osobom, które jej naprawdę potrzebują. Istotne są również wymierne korzyści kadrowe i przygotowanie firmy na nadchodzące zmiany obrazu demograficznego osób w wieku produkcyjnym.

Na jakie elementy powinni zwracać więc uwagę pracodawcy, którzy chcą osiągnąć pożądany rezultat w rekrutacji kandydatów z orzeczeniem o niepełnosprawności?

W cyklu życia każdego przedsiębiorstwa przychodzi moment, w którym poszukiwany jest nowy pracownik. Większość pracodawców nie zdaje sobie sprawy, że zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością może stanowić dla firmy taką samą, jeśli nie większą wartość, jak przyjęcie pełnosprawnego pracownika.

Wiele przykładów pokazuje, że osoby z orzeczeniem mogą zostać zatrudnione zarówno jako pracownicy biurowi, jak również pracownicy fizyczni. Jako przykład firm, które zatrudniają osoby z niepełnosprawnością na stanowiskach tzw. white collar można wymienić EY oraz Delloite. Obaj pracodawcy posiadają specjalne programy zatrudniania i integracji osób z orzeczeniem, tworzą specjalne społeczności dla tych pracowników, czy też zapewniają im dodatkowe szkolenia. – Polskie przedsiębiorstwa powoli zaczynają zauważać ten niewykorzystany potencjał. Dobrym tego przykładem są choćby firmy Aquanet, PAS czy Amica, które po dołączeniu do projektu TAKpełnosprawni z powodzeniem zatrudniają osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności, również na stanowiskach produkcyjnych – mówi Katarzyna Rydzewska Dyrektor Zarządzająca w Grupie Job (Upright Group).

Przedsiębiorstwa powinny mieć też na uwadze inne korzyści związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnością, takie jak zwolnienie z opłat dla PFRON, dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników z orzeczoną niepełnosprawnością czy dostosowania miejsca pracy. – Odpowiednie dostosowanie stanowiska pracy w zakresie jego przestrzeni, organizacji i warunków w zdecydowany sposób optymalizuje komfort i wydajność pracowników z niepełnosprawnością, dając im poczucie funkcjonowania jako pełnowartościowy członek zespołu – podkreśla Dorota Piotrowska.

Pracodawca, oprócz wykorzystania klasycznego kanału (zamieszczenia ogłoszenia w gazecie lub w Internecie), może skorzystać również z pomocy takich jednostek, jak agencje pracy, organizacje pozarządowe, czy Urzędy Pracy.

Przedsiębiorstwo, które korzysta z usług profesjonalistów posiadających doświadczenie na rynku pracy osób z niepełnosprawnością, może oczekiwać kompleksowej pomocy. – Zależy nam na tym, by wspierać pracodawców w każdym możliwym aspekcie rekrutacji tak, by zapewnić długofalowe korzyści zarówno dla pracownika jak i pracodawcy. Oferujemy wsparcie już na etapie audytu stanowiska pracy, jak też przy redakcji kluczowego dla procesu rekrutacji osób z niepełnosprawnością ogłoszenia, po wdrożenie nowego pracownika w zespół – mówi Katarzyna Rydzewska. Właśnie kompleksowość i dedykowane podejście do przedsiębiorcy jest największą zaletą skorzystania z tego rodzaju pomocy. Należy jednak pamiętać, że na rynku tylko nieliczne agencje są wyspecjalizowane w rekrutacji osób z niepełnosprawnością. Jest to o tyle ważne, że oprócz wsparcia w procesie rekrutacji, firma może także liczyć na szereg usług powiązanych, takich jak m.in. szkolenia dotyczące zarządzania i współpracy w zespołach zróżnicowanych, czy wspomniany wcześniej audyt stanowiska pracy.

Pracodawcy mogą również skorzystać ze wsparcia organizacji pozarządowych. Fundacje mogą na przykład przeprowadzić audyt stron internetowych pod kątem formatów przyjaznych osobom z niepełnosprawnością.

Kolejną możliwością dla przedsiębiorców jest skorzystanie z usług powiatowych i miejskich Urzędów Pracy. Niektóre z nich posiadają oddziały wyspecjalizowane w pośrednictwie pracy osób niepełnosprawnych. Dodatkowo, oferują usługę poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej.

Warto więcej uwagi poświęcić klasycznym kanałom poszukiwania pracy m.in. popularnym portalom internetowym czy prasie. – Spotykamy się z opiniami, że ten sposób poszukiwania pracowników z niepełnosprawnością jest obecnie mało efektywny. Dzieje się tak, ponieważ nie przywiązuje się do niego tyle uwagi, ile powinno. Jest to kanał, w którym drzemie potencjał, jednak aby go wydobyć, należy odpowiednio skonstruować ogłoszenie oraz umiejętnie przekonać potencjalnego kandydata o rzeczywistej otwartości firmy na pracowników z niepełnosprawnością. Przestrzeganie pewnych kluczowych wytycznych na tym etapie procesu rekrutacji znacząco zwiększa efektywność takich poszukiwań – podkreśla Dorota Piotrowska.

Skonstruowanie odpowiedniego ogłoszenia o pracę może znacząco ułatwić rekrutację. Modelowym przykładem jest wzór stosowany w administracji państwowej, choć nie wszystkie jego elementy są konieczne w standardowych ogłoszeniach. Oferta jest podzielona na odpowiednie sekcje: wymagania niezbędne, wymagania dodatkowe, konkretne zadania na danym stanowisku pracy oraz informacje o warunkach na danym stanowisku i w danym miejscu pracy. Taka konstrukcja pozwala każdemu kandydatowi uzyskać pełny obraz oferowanego stanowiska i niezbędnych kwalifikacji. – Odpowiednio przeprowadzony audyt stanowiska pracy pozwala na tworzenie ogłoszenia zawierającego np. szczegółowe informacje na temat specyfiki cyklu pracy (np. praca zmianowa, praca o czasowym spiętrzeniu zadań), warunków psychospołecznych (np. stanowisko w open space) czy potencjalnego ryzyka na danym stanowisku pracy (np. praca przy silnych bodźcach sensorycznych) . Te informacje są niezbędne osobom z niepełnosprawnością do podjęcia świadomej decyzji o aplikacji, a tym samym zwiększają trafność procesu rekrutacji – mówi Dorota Piotrowska. Przy formułowaniu takiego ogłoszenia należy zdecydowanie unikać bezpośrednich zwrotów informujących, że firma poszukuje wyłącznie osoby z niepełnosprawnością. Warto natomiast wyraźnie zachęcić do udziału w rekrutacji osoby niepełnosprawne, bądź też podkreślić gotowość pracodawcy do zatrudniania również osób z niepełnosprawnością.

Warto umieścić logotyp akcji/projektu, który pokaże, że firma jest otwarta na różnorodność, np. „TAKpełnosprawni”, „Karta Różnorodności” czy wyróżnienie w konkursie „Lodołamacze”. Należy zadbać też, aby oferta pracy była dostępna w tzw. formatach przyjaznych osobom niedowidzącym, czyli w wersji o zwiększonym kontraście i z powiększoną czcionką.

Prowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej, w której uczestniczą osoby z niepełnosprawnością wymaga wiedzy i wyczucia ze strony rekrutera. Chronologia rozmowy oraz pytania rekrutera powinny być sformułowane tak, aby osoba z niepełnosprawnością nie poczuła się jak na przesłuchaniu dotyczącym swojej dysfunkcji, ani nie odniosła wrażenia, że jej kandydatura została odrzucona ze względu na orzeczenie o niepełnosprawności, mimo braku oczywistych przeciwwskazań. Z drugiej jednak strony, rekruter musi wiedzieć jak otwarcie poruszyć aspekty wpływu niepełnosprawności pracownika na jego możliwości zawodowe i funkcjonowanie na danym stanowisku pracy. Dlatego też częstą dobrą praktyką jest taktowne, choć otwarte odnoszenie się przez rekrutera do obiektywnych kryteriów oceny kandydata, w oparciu o wymagania niezbędne opisane w ogłoszeniu.

Przed rozpoczęciem pierwszego procesu rekrutacji osób z niepełnosprawnością należy odpowiedzieć sobie na pytanie, czy przedsiębiorstwo, którego dział HR nie ma podobnych doświadczeń, jest w stanie poradzić sobie samodzielnie z tak wieloaspektowym wyzwaniem. Aby osiągnąć jak największą efektywność działań rekrutacyjnych, przy zachowaniu pożądanego wizerunku pracodawcy wrażliwego społecznie, warto zastanowić się nad odpowiednim przeszkoleniem kadry lub zleceniem procesu rekrutacji firmie, która posiada już odpowiednie doświadczenie w tego typu działaniach.

Odpowiednie przygotowanie miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej jest kluczowe w osiągnięciu zadowalającej efektywności i komfortu pracy. Wiele rodzajów dysfunkcji (np. choroby układu oddechowego i krążenia, choroby układu pokarmowego, upośledzenie narządów ruchu, choroby słuchu) przy odpowiednim przygotowaniu miejsca pracy nie niesie ze sobą ograniczeń zatrudnienia. – Ważne jest, aby pracodawca, jeszcze przed rozpoczęciem pracy stworzył wraz z nowozatrudnionym indywidualny plan udogodnień w oparciu o tzw. racjonalne usprawnienia. Mogą to być np. elastyczne godziny pracy, dostosowanie miejsca pracy do potrzeb pracownika, zmiana organizacji pracy na stanowisku itp. – sugeruje Dorota Piotrowska. W zależności od stopnia niepełnosprawności, dostosowanie stanowiska pracy wiąże się z poniesieniem mniejszych lub większych kosztów, jednak każde przedsiębiorstwo zatrudniające osobę z orzeczeniem o niepełnosprawności na umowę o pracę przez okres min. 36 miesięcy, może otrzymać refundację poniesionych kosztów ze środków PFRON.

Przygotowanie miejsca pracy dla osoby z niepełnosprawnością, to również wcześniejsze przygotowanie zespołu do współpracy z pracownikiem z dysfunkcją. Mowa tutaj zarówno o ewentualnej rozmowie menadżera/przyszłego opiekuna takiej osoby z resztą współpracowników, jak i o specjalnych szkoleniach, które mają otworzyć zespół na różnorodność i zwiększyć efektywność współpracy. Dotychczasowi pracownicy nie powinni czuć się zaskoczeni ani skrępowani niepełnosprawnością nowego członka zespołu. Dobrze, by od samego początku potrafili zbudować swobodną atmosferę i sprawić, by nowa osoba czuła się przez nich zaakceptowana i traktowana równo, a nie specjalnie. Warto jednak pamiętać, że osoba z niepełnosprawnością może poprosić, aby nikogo nie informować o swoich problemach zdrowotnych, a pracodawca ma obowiązek uszanować tę decyzję.

Najlepszym rozwiązaniem wdrożeniowym jest zapewnienie nowemu pracownikowi opiekuna dedykowanego osobom z niepełnosprawnościami, który będzie dla niej swoistym mentorem i przeprowadzi m.in. spotkania organizacyjno-informacyjne, czy też spotkania z przełożonymi. – Pracownik, który sprawuje opiekę nad osobą z niepełnosprawnością jest niezwykle ważny, ponieważ często pierwsze dni w firmie decydują o jakości przyszłej współpracy. Dlatego należy zwrócić uwagę, aby takie osoby były odpowiednio przeszkolone - zarówno w obszarze formalno-prawnym, jak i umiejętności miękkich – mówi Katarzyna Rydzewska. W związku z tym, w każdym przedsiębiorstwie, które już zdecyduje się na zatrudnienie osób z niepełnosprawnością powinno znaleźć się kilka osób, które posiadają odpowiednie kompetencje.

Dodatkowo, dobrym pomysłem jest stworzenie społeczności wspierającej integrację osób z niepełnosprawnością w ramach firmy. Osoby z niepełnosprawnością potrzebują jasnego sygnału, że ich dysfunkcje nie są dla pracodawcy problemem. Takim znakiem na pewno będzie stworzenie miejsca, gdzie swobodnie będą mogły zasięgać rad, wymieniać doświadczenia, czy inicjować wspólne działania wraz z innymi pracownikami z niepełnosprawnością.

Przestrzeganie powyższych podstawowych zasad rekrutacji i wdrożenia osób z orzeczeniem o niepełnosprawności pozwoli pracodawcy znaleźć pracownika, który będzie lojalny wobec firmy i w pełni zaangażowany w swoją pracę. Należy jednak pamiętać, że za owocną rekrutacją stoi ciężka praca osób, które posiadają odpowiednią wiedzę oraz doświadczenie. Mowa tutaj o kwestiach formalno-prawnych, psychologii komunikacji czy też merytoryce szkoleń dla takich pracowników i całego zespołu. Każdy przedsiębiorca przed podjęciem decyzji o rozpoczęciu rekrutacji powinien zastanowić się, czy sam podoła temu wyzwaniu, czy też potrzebuje pomocy partnera zewnętrznego.

Obecnie, warto zwrócić uwagę na badanie „Pracodawca na TAK”, które ma na celu usystematyzowanie wiedzy na temat zatrudniania osób z niepełnosprawnością. – Jako pierwsi na skalę ogólnopolską podjęliśmy się zbadania opinii zarówno pracodawców, jak i niepełnosprawnych na temat rynku pracy. Każdy respondent, który wyrazi chęć, otrzyma raport z wynikami badania, stanowiący kompendium wiedzy na temat zatrudniania osób z niepełnosprawnością – mówi Katarzyna Rydzewska

Przedsiębiorstwa będą miały możliwość otrzymania bezpłatnych konsultacji z ekspertami projektu, zaś pracownicy – osoby z niepełnosprawnością, wpływu na złamanie stereotypu dotyczącego zatrudniania osób z orzeczeniem. Poznanie opinii beneficjentów całej akcji, pozwoli na wyciągnięcie wniosków, zaproponowanie narzędzi i realną pomoc znaczącej grupie, jaką są osoby z niepełnosprawnością.

Jako koordynatorzy Karty Różnorodności w Polsce, zdecydowaliśmy się wesprzeć badanie „Pracodawca na Tak”, gdyż mamy poczucie, bazując na naszych doświadczeniach, że dzięki tego typu działaniom będzie rosła świadomość pracodawców związana z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnością. Im więcej wiemy o doświadczeniach pracodawców i osób z orzeczeniem o niepełnosprawności, tym lepiej i aktywniej wszyscy możemy odpowiadać na potrzeby lub obawy obu tych grup.

Równie istotnym w udziale w tego typu inicjatywach jest fakt, że przystępując do takich projektów, jak TAKpełnosprawni, przedsiębiorcy wysyłają czytelny sygnał: jesteśmy firmą, której zależy na tworzeniu otwartego i przyjaznego środowiska pracy. Szerzej takiego, w którym liczą się kompetencje, nie zaś pełno- czy niepełnosprawność.

W kontekście omawianego projektu warto wspomnieć, że wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce wynosi niewiele ponad 20%. To pokazuje, że potencjał wynikający z aktywizacji tej grupy jest wciąż niewykorzystywany. Mamy jednak nadzieję, że w najbliższym czasie będzie się to zmieniać. Niewątpliwie sprzyjają temu takie projekty, jak chociażby przeprowadzane właśnie badanie „Pracodawca na TAK” – badanie, które z jednej strony pozwoli zdiagnozować największe obawy pracodawców i kandydatów z niepełnosprawnościami, z drugiej zaś strony stanie się podstawą do wypracowania rozwiązań zachęcających firmy do zatrudniania takich osób.

Zmiany obserwujemy również w gronie pracodawców, którzy podpisali Kartę Różnorodności, i dla których niejednokrotnie zwiększenie udziału osób z niepełnosprawnościami staje się jednym z priorytetów przyszłej polityki kadrowej.

Autorka wypowiedzi:

Ewa Leśnowolska, menedżer projektów, Forum Odpowiedzialnego Biznesu

W opinii Konfederacji Lewiatan, osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności stanowią niewykorzystany potencjał naszego rynku pracy. Konieczność wykorzystania tego potencjału wzrasta wraz z narastającą presją zmniejszania zasobów pracy w wyniku nieuniknionych trendów demograficznych, czyli depopulacji i starzenia społeczeństwa polskiego. Dlatego należy podjąć działania na rzecz prowadzenia skuteczniejszej polityki w zakresie rehabilitacji zawodowej osób z orzeczeniem o niepełnosprawności i wspierania zatrudnienia tych osób. Aby zrobić to skutecznie, trzeba zbudować założenia nowych działań w oparciu o rzetelną wiedzę, dowody (ang. evidencebased policy). Dziś nie mamy pełnej wiedzy, co przeszkadza pracodawcom w zatrudnianiu osób z orzeczeniem, ani jakie są przeszkody dla podejmowania zatrudnienia przez te osoby. Uważamy, że planowane badanie – „Pracodawca na Tak” przyczyni się do zbudowania solidnej wiedzy potrzebnej do podjęcia skuteczniejszych działań w tym obszarze.

Dla osób z orzeczeniem, oprócz samego udziału w tego typu inicjatywach, ważne jest także podejmowanie określonych działań przez pracodawców skierowanych bezpośrednio do tych osób, np. w zakresie formułowania ogłoszeń o pracę czy przeprowadzania procedury rekrutacyjnej tak, by uwzględniała specyficzne potrzeby różnych kandydatów.

Przedsiębiorca, który bierze udział w takich projektach zyskuje przede wszystkim wiedzę i świadomość różnych zjawisk związanych z rynkiem pracy, ale także tych występujących w skali przedsiębiorstwa. Diversity Index wspiera pracodawców, osoby odpowiedzialne za zatrudnianie, zarządzanie i rozwój pracowników w efektywnym wykorzystywaniu ich potencjału. Pozwala zdiagnozować sytuację firmy w tym zakresie – wskazuje także, jakie działania należy podjąć, żeby wyeliminować nieprawidłowości, czy to wynikające z nieprzestrzegania prawa (a takie sytuacje także się zdarzają), czy po prostu z niewiedzy, że można w tym obszarze działać skuteczniej, bardziej efektywnie. Takie projekty są bazą pomysłów na działania, pokazują korzyści z ich podjęcia, wskazują na zalety zatrudniania różnorodnych zespołów. Z pewnością udział w Diversity Index czy TAKpełnosprawni jest sygnałem dla potencjalnych kandydatów, że warto w tej firmie pracować, że jest to przyjazne miejsce, w którym stawia się na ludzi. Jest to także znak dla kontrahentów czy klientów –świadectwo, że taki podmiot działa odpowiedzialnie społecznie oraz dostrzega i docenia potencjał tkwiący w różnych osobach.

Autorzy wypowiedzi:

Małgorzata Lelińska – ekspertka Departamentu Funduszy Europejskich Konfederacji Lewiatan

dr Grzegorz Baczewski – dyrektor Departamentu Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy Konfederacji Lewiatan