Publicystyka - ngo.pl

Organizacje pozarządowe zajmują się rozwiązywaniem bardzo ważnych problemów społecznych. Problemów, które są złożone i których rozwiązywanie zajmie nam całe lata, podczas których będziemy musieli przy okazji wielokrotnie zmieniać strategię. Dlatego najbardziej wartościowymi pracownikami NGO będą osoby, które są kreatywne i samodzielne, a niekoniecznie najbardziej karne i posłuszne.

Oto kilka sposobów, które stosujemy w Stowarzyszeniu Otwarte Klatki, żeby tę kreatywność podtrzymywać i żeby przyciągać osoby, które są odpowiedzialne i samodzielne.

1. Transparentność jako szacunek dla pracownika. W ogłoszeniach o pracę podajemy dokładne stawki i zastanawiamy się, dlaczego nie jest to norma. Jeżeli oferujemy zdecydowanie za mało, żeby ktoś zdecydował się u nas pracować, to ukrywanie stawek w organizacji będzie tylko narażało obie strony na stratę czasu. Transparentność w tym kontekście jest dla nas wyrazem szacunku i sygnalizowaniem partnerskiego podejścia do pracowników. Stawki pozostają transparentne również po zatrudnieniu. Dzięki temu unikamy potencjalnych sytuacji niesprawiedliwego traktowania.

2. Walczymy ze stronniczością. Ludzie lubią myśleć o sobie jako o jednostkach bardzo racjonalnych i obiektywnych, jednak jest wiele dowodów na to, że nawet podejmując ważne decyzje, kierujemy się często uprzedzeniami i stereotypami. Żeby unikać błędów poznawczych przy rekrutacji, maksymalnie dużą część całego procesu prowadzimy anonimowo. Dzięki temu oceniamy tylko pracę danej osoby i mamy pewność, że na tę ocenę nie wpływa płeć lub inne nieistotne cechy danej osoby. Daje nam to pewność, że przez rekrutację przejdą osoby o faktycznie najwyższych kwalifikacjach.

3. Polityka dotycząca dyskryminacji w miejscu pracy. Opracowaliśmy politykę dotyczącą dyskryminacji, która zawiera w sobie nie tylko zachowania, które nie są w organizacji dozwolone, ale również szczegółowe sposoby na to, jak reagować na niepożądane zachowania i do kogo kierować potencjalne skargi. Traktujemy tę politykę bardzo poważnie i objęliśmy nią zarówno pracowników, jak i wolontariuszy. Reagujemy na zgłaszane przypadki, bo wierzymy, że nie da się rozwinąć skrzydeł w miejscu, w którym ludzie nie czują się bezpiecznie i nie czują wsparcia w trudnych sytuacjach.

4. Dajemy motywujący feedback. W naszej organizacji bardzo mocno współpracujemy z wolontariuszami i staramy się trzymać płaskiej struktury. W związku z tym wprowadziliśmy system oceniania, w którym głos zabiera zarząd, inni pracownicy oraz wolontariusze. Każda osoba – łącznie z osobami na stanowiskach kierowniczych – jest oceniana jako pracownik regularnie i przez osoby z każdej z tych grup. Dzięki temu każdy ma motywację, żeby dbać o dobre relacje ze wszystkimi. Bardzo dbamy o to, żeby ocena pracowników dawała przede wszystkim wskazówki do poprawy, a nie wyliczanie pretensji. Nie zapominamy również o chwaleniu za to, co wychodzi dobrze. Mogę zdradzić, że po pierwszych rundach oceny pracowniczej i zobaczeniu jej rezultatów część wolontariuszy wyraziła chęć podlegania takiej samej ocenie. Jeżeli feedback jest przekazywany w dobry sposób, to ludzie się go nie boją, ale chcą go otrzymywać, bo wiedzą, że tylko w ten sposób mogą działać lepiej i skuteczniej.

5. Płacimy za uczenie się. Każdy z naszych pracowników ma do wykorzystania co miesiąc minimum 5 i maksimum 10 godzin na naukę i samorozwój w ramach godzin pracy. Zależy nam na tym, żeby cały czas iść do przodu i przygotowywać się na zmiany. Nasi pracownicy przeznaczają ten czas na uczestnictwo w kursach online, naukę języków, udział w szkoleniach i zapoznawanie się z literaturą dotyczącą ich obszaru pracy. W wyjątkowych sytuacjach ten czas może być wydłużony, np. kiedy jest konieczność zapoznania się z dużą ilością nowych materiałów przy okazji startu jakiejś kampanii albo kiedy ktoś ma okazję uczestniczenia w kilkudniowym szkoleniu. Pilnujemy przede wszystkim, żeby uczenie się było nawykiem.

6. Dajemy decyzyjność. Nie jesteśmy bardzo dużą organizacją, ale już teraz nie wyobrażam sobie, żeby ktokolwiek z zarządu miał pełną wiedzę, która pozwoliłaby na najlepsze podejmowanie decyzji przy okazji każdej poszczególnej kampanii i każdej sfery działalności organizacji. Jesteśmy przekonani, że w większości przypadków najlepsze decyzje będą należały do osób, które pracują nad danym projektem od wielu tygodni lub miesięcy. Staramy się służyć radą i rozwiązywać ważne problemy, ale unikamy zabierania głosu w sytuacjach, w których pracownicy są w stanie samodzielnie dokonywać decyzji – czyli w przybliżeniu w 95% przypadków. To jest sytuacja, która przynajmniej na początku jest stresująca dla obu stron. Ale z doświadczenia wiem już, że ludzie są tak odpowiedzialni, jak im na to pozwolimy. Okazując zaufanie, zmuszamy do większej odpowiedzialności za własne decyzje i w rezultacie otrzymujemy dużo lepsze wyniki.

7. Elastyczne godziny pracy. Jeżeli ufamy ludziom w kwestii ważnych decyzji dotyczących kampanii, to dziwną rzeczą byłoby dyktować im, jak dokładnie mają wykonywać swoją pracę i w jakich godzinach. Część osób lepiej funkcjonuje wcześnie rano, inne osoby dobrze pracują w nocy. Oprócz sytuacji, gdy nasza praca jest ograniczona przez czynniki zewnętrzne – takie jak spotkania z firmami w godzinach urzędowych albo rozmowy z wolontariuszami w godzinach, które są dla nich odpowiednie – pracownicy mają swobodę decydowania o tym, jak planują swoją pracę i w jakich godzinach będzie się odbywała. Uważamy, że to bardzo dobrze wpływa na produktywność oraz pozwala na lepsze łączenie życia zawodowego i prywatnego.

8. Mentoring dla kobiet. Większość osób związanych z organizacjami pozarządowymi to kobiety. W przypadku organizacji zajmujących się zwierzętami jest to nawet 80%. Zależy nam bardzo na tym, żeby podobne proporcje płciowe funkcjonowały na każdym poziomie w organizacji, również w grupie osób decyzyjnych. Staramy się usuwać wszelkie bariery, które mogą hamować awans kobietom i jedną z takich barier jest często brak poczucia pewności siebie. W związku z tym rozpoczęliśmy program mentoringu dla kobiet, w którym osoby zainteresowane dajemy pod opiekę bardziej doświadczonym koleżankom, w tym członkiniom zarządu organizacji. Uważamy, że to buduje poczucie solidarności, wsparcia i daje nam pewność, że szukając osób na najważniejsze stanowiska w organizacji nie pomijamy 80-procentowej puli talentów.

9. Dbamy o zdrowie. Regularnie kontrolujemy ilość wypracowanych godzin, aby nie pozwalać na gromadzenie nadgodzin. Jeżeli z jakiegoś powodu ktoś musi w danym tygodniu pracować więcej, jak najszybciej sugerujemy przerwę i wolne. Duża ilość nadgodzin to przede wszystkim spadek produktywności i duże ryzyko utraty motywacji i kreatywności. Na pewno się nam długofalowo nie opłaca. Wszystkich pracowników zachęcamy również do aktywności fizycznej. Staramy się pokazywać, jakie są korzyści zarówno zdrowotne, jak i psychiczne, wynikające z regularnego uprawiania sportu.

10. Uczymy się na błędach. Wiemy, że samodzielność, kreatywność i decyzyjność to puste pojęcia, jeśli organizacja naprawdę poważnie nie podejdzie do akceptowania błędów. Działalność w organizacjach, których misją jest zmienianie świata, z definicji będzie się wiązała z koniecznością podejmowania trudnych decyzji. Nie wszystkie z nich będą dobre. Stworzenie w organizacji poczucia, że błędy są jak najbardziej w porządku i są nawet pozytywnym sygnałem, że ktoś stara się być aktywny i wychodzi poza to, co znane i sprawdzone, jest gwarancją, że ludzie i projekty będą się rozwijać, zamiast tylko podążać dawno utartymi ścieżkami.

Te rozwiązania obecnie sprawdzają się u nas dobrze i jesteśmy z nich bardzo zadowoleni. Mam poczucie, że mamy bardzo silny zespół, który jest bardzo zmotywowany, pracuje ciężko, ale znajduje też czas na odpoczynek, ciągle się rozwija i jest gotowy na kolejne wyzwania. I życzę tego wszystkim innym organizacjom. Dobrosława Gogłoza – prezeska Stowarzyszenia Otwarte Klatki. W stowarzyszeniu odpowiada za planowanie strategii oraz współpracę z zagranicznymi oddziałami organizacji.